7.9.22

Wie du Low Performer in den Griff bekommst

Lerne, wie du mit einem Low Performer umgehen musst, um die maximale Produktivität zu erzielen und ein exzellentes Arbeitsklima zu schaffen.

Inhaltsverzeichnis

Du hast Low Performer im Team, die keine Leistung bringen und willst das ändern? Ich zeige dir in diesem Artikel, welche Möglichkeiten du hast.

Wenn Mitarbeiter keine Leistung erbringen, schadet das deinem gesamten Team.

Untersuchungen haben ergeben, dass die Gesamtmotivation des Teams sich am stärksten auf die Motivation des einzelnen Mitarbeiters auswirkt.

Umgekehrt demotivieren Minderleister die gesamte Gruppe. Sie beeinflussen die Leistungsf√§higkeit ihrer Kollegen negativ, weil High-Performer den Schaden des Low Performers mit zus√§tzlicher Arbeit wettmachen m√ľssen.

Nicht selten k√ľndigen High Performer aus diesem Grund.

Deswegen musst du ein solches Problem so schnell wie möglich in den Griff bekommen.

Du erfährst in diesem Text, was Low Performance im Arbeitsalltag und vor dem Gesetz bedeutet.

Zusätzlich bekommst du eine Liste mit Anzeichen, anhand der du Minderleister eindeutig erkennen kannst.

Zu guter Letzt zeige ich dir, wie du als F√ľhrungskraft mit schlechten Performern umgehen solltest und welche Optionen du hast, um die Produktivit√§t in deinem Unternehmen maximal zu erh√∂hen.

Low Performer | Definition

Deutschlands bester Personalmanagement-Coach J√∂rg Knoblauch hat aus meiner Sicht die beste Definition f√ľr Low Performer.

Er teilt alle Mitarbeiter in drei Gruppen ein. Es gibt aus seiner Sicht A-, B- und C-Mitarbeiter.

In meinem Interview mit Jörg Knoblauch erklärt er dieses Konzept:

A-Mitarbeiter sind High Performer, die eine starke intrinsische Motivation haben. Du musst ihnen nichts erklären.

Sie √ľbernehmen Verantwortung und handeln eigenverantwortlich.

B-Mitarbeiter
f√ľhren auch jede T√§tigkeit erfolgreich aus. Aber man muss ihnen erkl√§ren, was genau sie machen sollen.

C-Mitarbeiter
sind die schlechten Performer (oder zu Deutsch: Minderleister), die keine oder keine ausreichende Leistung erbringen.

Ihr Gehalt ist im Grunde eine Art Spende, weil du f√ľr dein Geld keine Gegenleistung bekommst.

Einmal habe ich mich bei einer Bank √ľber ein Finanzpaket beraten lassen. Der Berater hat mir sein Angebot vorgestellt und mir dann gesagt:

‚ÄěHerr Kreuter, wenn ich ehrlich bin, habe ich meine Finanzierung auch nicht bei dieser Bank.‚Äú

Das ist nicht nur ein No-Go, wenn jemand ein guter Verkäufer sein will. 

Mit so einer Art f√§llt er seinem Arbeitgeber in den R√ľcken. Das sind Low Performer, die ihr Gehalt nicht wert sind, weil sie nicht die vereinbarte Leistung erbringen.

Die A-Mitarbeiter ziehen den Karren, während die B-Mitarbeiter nebenherlaufen. Und die C-Mitarbeiter sitzen auf dem Karren.

Gesetzliche Definition von Low Performance

Low Performance

Vor den Arbeitsgerichten gab es in der Vergangenheit schon etliche Gerichtsverfahren zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bez√ľglich Low Performance.

Grundsätzlich liegt die Leistung unter den Erwartungen und den durchschnittlichen Leistungen im Unternehmen.

Das Gesetz unterscheidet immer wieder zwischen zwei Arten:

1. Die quantitative Minderleistung

Wenn ein Mitarbeiter langfristig verglichen mit seinen Kollegen weniger Leistung bringt, ist er von der quantitativen Definition her ein Low Performer (LAG Baden-W√ľrttemberg 10 Sa 50/14).

Angenommen, du hast mit deinem Mitarbeiter eine Zielvereinbarung getroffen. Er erreicht diese Ziele allerdings nicht und macht sogar √úberstunden, um ein durchschnittliches Ergebnis zu bekommen.

Dann handelt es sich um die quantitative Minderleistung.

2. Die qualitative Minderleistung

Bei dieser Art Minderleistung fehlt einfach die Qualit√§t der Arbeit. Der Mitarbeiter gibt zwar Vollgas. Allerdings kann er seine Aufgaben nicht zufriedenstellend erf√ľllen.

Er macht unter anderem viele Fehler oder liefert eine mangelhafte Qualität ab. 

Rechtlich gesehen ist die Low Perfomance sehr schwammig und im Arbeitsalltag unzureichend f√ľr Unternehmen.

Beispielsweise hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer den Leistungsdurchschnitt aller Mitarbeiter um mehr als ein Drittel unterschreiten muss.

Nur dann spricht das Gesetz von einer Minderleistung. Dann aber auch nur, wenn viele andere Faktoren wie Missverständnisse, Leistung und Gegenleistung eindeutig definiert sind.

Relevanter Artikel: Mitarbeiter motivieren: 13 unfassbar effektive Tipps

Warum performen manche Mitarbeiter schlecht?

Manche Mitarbeiter bleiben von Anfang an hinter den Erwartungen. Andere geben am Anfang Gas und bringen im Laufe der Zeit nicht mehr die anfänglich erbrachte Leistung.

Wenn du mit Minderleistern richtig umgehen willst, musst du die Gr√ľnde f√ľr die Minderleistung kennen.

Fehlende intrinsische Motivation

Die meisten Minderleister haben schlicht und einfach den falschen Job. Da hilft auch die beste Work-Life-Balance nicht weiter.

M√∂glicherweise haben sie sich in jungen Jahren f√ľr einen Beruf entschieden, der in Wirklichkeit der falsche f√ľr sie war.

Mittlerweile haben sie aber jahrelange Arbeitserfahrung gesammelt und möchten das nicht aufgeben.

Hinzu kommen Verpflichtungen gegen√ľber der Familie oder ein Kredit f√ľr ein Haus, das sie abbezahlen m√ľssen.

Sie schleppen sich jeden Tag aufs Neue zur Arbeit, um den Tag herumzubekommen. Typisch ist, dass sie sich Montagmorgen bereits auf Freitagabend freuen, weil die Arbeit dann zu Ende ist.

Ihnen fehlt die intrinsische Motivation, um die vereinbarte Leistung abzurufen.

Zu hohes Tempo

Unternehmen m√ľssen sich am Markt anpassen und innovativ sein. Zu diesem Zweck f√ľhren sie neue Prozesse ein oder erh√∂hen das Tempo, um konkurrenzf√§hig zu bleiben.

Manche Mitarbeiter können entweder gleich zu Beginn oder im Laufe der Zeit nicht mehr mit dem (neuen) Arbeitstempo mithalten.

Ihnen wachsen die Aufgaben √ľber den Kopf. Dadurch bleiben sie hinter ihrem Arbeitspensum und die Arbeitsqualit√§t l√§sst nach.

Vielleicht kommen auf Dauer aufgrund des Stresses auch gesundheitliche Probleme hinzu. Das trägt wiederum noch mehr zur Low Perfomance bei.

Private Herausforderungen

Manchmal hat die Minderleistung auch nichts mit der Arbeit an sich zu tun. Vielleicht kämpft der Mitarbeiter gerade um seine Ehe.

Oder er muss nach der Arbeit noch einen Angehörigen pflegen, weshalb er ausgelaugt ist.

Arbeitgeber und F√ľhrungskr√§fte bekommen davon meistens nichts mit, weil der Minderleister nicht √ľber sein Privatleben spricht.

Fehlende Wachstumschancen

Manche Arbeitnehmer wachsen in manchen F√§llen √ľber ihren aktuellen Job hinaus und m√∂chten sich weiterentwickeln.

Wenn es im Unternehmen keine passenden Karriereperspektiven gibt, verlieren sie langfristig die Motivation.

Mit der Zeit kommt es zum Leistungsabfall.

Fehlende Fähigkeiten

Wenn die Fähigkeiten fehlen, bringt auch die größte Motivation nichts. 

Entweder kann sich der Mitarbeiter die Fähigkeiten nicht aneignen, weil er nicht die nötigen Anlagen hat.

Oder er hat sich noch nicht gezielt weitergebildet. In allen Fällen kommt es zu einer Minderleistung.

Fehlende Infrastruktur

Selbst ein fähiger und motivierter Mitarbeiter arbeitet ineffektiv, wenn er nicht die richtigen Werkzeuge und Umstände hat.

Beispielsweise m√ľssen ein IT-Mitarbeiter oder ein Grafikdesigner einen Rechner mit einer entsprechenden Qualit√§t haben, damit sie effektiv arbeiten k√∂nnen.

Ohne die richtigen Umstände kommt es unweigerlich zu einer schlechten Performance.

Schlechtes Arbeitsklima

Wenn es Konflikte zwischen Mitarbeitern gibt, dr√ľckt das auf die gesamte Stimmung. Eine solche Situation trifft manche Mitarbeiter mehr als andere.

Mobbing und st√§ndige Streitgespr√§che sind dann die Ursache f√ľr die schlechte Leistung.

Ursache finden: Wollen, können oder Umstände?

Die Gr√ľnde f√ľr Low Performance k√∂nnen am Mitarbeiter oder am Arbeitgeber liegen. Es gibt drei Bereiche, die du dir anschauen kannst, um die Ursache zu finden:

  • Leistungsbereitschaft: Ist der Mitarbeiter bereit, eine Leistung zu erbringen?
  • Leistungsf√§higkeit: Ist der Mitarbeiter f√§hig genug, um die Leistung zu erbringen?
  • Leistung Infrastruktur: Hat der Mitarbeiter die M√∂glichkeiten und Umst√§nde, um die gew√ľnschte Leistung zu erbringen?

Die Ursache f√ľr die Minderleistung liegt immer in einem dieser Bereiche.

Leistungsbereitschaft

Wenn der Mitarbeiter nicht will, kannst du ihm noch so viel helfen. Er wird nicht die gew√ľnschte Leistung abrufen.

Darauf hast du als Arbeitgeber oder F√ľhrungskraft keinen Einfluss. Wenn das der Fall ist, musst du dich vom Mitarbeiter trennen.

Angenommen, du hast mit einem Verkäufer ein Ziel vereinbart. Er muss mindestens 100 Anrufversuche pro Tag vorweisen können.

Wenn er aber nur 70‚Äď80 schafft, liegt es klar an seiner Leistungsbereitschaft. Sprich: er will nicht.

Leistungsfähigkeit

Möglicherweise versucht der Mitarbeiter alles Mögliche, um die vereinbarte Leistung zu erbringen. Er kann aber nicht, weil er dazu nicht fähig ist.

Die Ursache kann sowohl am Unternehmen liegen als auch beim Mitarbeiter selbst.

Als Arbeitgeber musst du dem Mitarbeiter die passenden Schulungen geben und ihn regelmäßig zu Weiterbildungen schicken, damit er entsprechend Leistung zeigen kann.

Zum Beispiel m√ľsste ein Verk√§ufer ausf√ľhrliche Informationen zu deinen Produkten und zu deiner Zielgruppe bekommen, damit er effektiv verkaufen kann.

Der Mitarbeiter selbst muss aber auch in der Lage sein, sich das nötige Wissen anzueignen. Das bedeutet, er muss clever genug sein, um die Informationen auch aufzunehmen.

Falls er das nicht kann, liegt die Ursache bei ihm.

Leistungsinfrastruktur

Dieser Punkt obliegt zu 100 % deinem Verantwortungsbereich als Arbeitgeber bzw. F√ľhrungskraft.

Du musst deinem Arbeitnehmer die passende Infrastruktur bieten, damit er seine Arbeit angemessen verrichten kann.

Wenn du etwa einen Verk√§ufer eingestellt hast, musst du ihm auch die passenden Adressen zur Verf√ľgung stellen.

Wenn du ihn zur falschen Zielgruppe schickst und nur minderwertige Adressen hast, kann selbst der beste Mitarbeiter nicht richtig performen.

Zur Infrastruktur gehören auch Dinge wie eine gute Internetverbindung oder leistungsfähige Rechner.

5 Anzeichen f√ľr Low Performance

Low Performer erkennst du an ganz eindeutigen Signalen. Einige davon sind:

1. ‚ÄěDas ist nicht mein Bereich‚Äú

Mitarbeiter bringt keine Leistung

Solch eine Aussage wirst du von A-Mitarbeitern niemals hören. Denn ihnen ist bewusst, dass sie nur im Team etwas schaffen können.

Sie arbeiten in ihrem Bereich, aber haben auch das Gesamtziel des Unternehmens im Blick. Wenn es Veränderungen am Arbeitsplatz gibt, passen sie sich dementsprechend an.

Minderleister hingegen wehren sich gegen Ver√§nderungen und bleiben strikt in ihrem Aufgabenbereich, f√ľr den sie anf√§nglich eingestellt wurden.

2. ‚ÄěDas brauchen wir nicht.‚Äú

Minderleister sind nicht gut auf Veränderungen anzusprechen. 

Wenn du sie zu einem Weiterbildungsseminar schicken oder etwas im Unternehmen ändern willst, ist die erste Reaktion ein massiver Widerstand.

‚ÄěDas brauchen wir nicht‚Äú oder ‚ÄěBisher hat es doch auch so geklappt‚Äú sind typische Reaktionen von Low Performern.

3. Ständige Beschwerden

Wer seine Arbeit nicht mag, findet immer etwas, wor√ľber er sich beschweren kann.¬†

Solch ein Mitarbeiter bringt keine Leistung und ist um keine Ausrede verlegen. Gleichzeitig ist auch nicht bereit, etwas zu verändern.

Meckern fällt ihm einfacher, als produktiv zu sein.

4. Augenscheinlich produktiv

C-Mitarbeiter versuchen, augenscheinlich produktiv zu sein. Zum Beispiel erledigen sie nur die Aufgaben, die andere auf den ersten Blick erkennen können.

Alles anderen lassen sie unter den Tisch fallen. Sie √ľbernehmen keine Verantwortung f√ľr die Ziele des Teams und versuchen in erster Linie, ihre Zeit abzusitzen.

5. Lästern gerne

Sie verpassen gerne wichtige Meetings, aber l√§stern √ľber sie mit anderen Teammitgliedern. Letztlich sind sie negativ und sorgen f√ľr eine schlechte Stimmung im Team.

Der richtige Umgang mit Low Performern

Low Performer entlassen

Wenn du einen Minderleister eindeutig identifiziert hast, hast du mehrere Möglichkeiten, die von der Ursache der schlechten Leistung abhängen:

Ein Gespr√§ch f√ľhren

In einem Gespr√§ch mit dem Mitarbeiter kannst du die Ursache f√ľr das Problem herausfinden. Stelle die richtigen Fragen, um den Grund f√ľr die schlechte Leistung zu identifizieren.

Hat der Mitarbeiter keine Motivation oder familiäre Probleme? Will er nicht oder kann er nicht?

Die Ursache beheben

In manchen F√§llen kannst du die Ursache f√ľr die schlechte Performance beheben.¬†

Vielleicht haben sich die Arbeitssituation und die Marktlage geändert. Der Arbeitnehmer benötigt unter Umständen eine Weiterbildung, um sich die nötigen Fähigkeiten anzueignen.

M√∂glicherweise bietest du ihm als Arbeitgeber auch nicht die richtige Infrastruktur. Du kannst daf√ľr sorgen, dass er die n√∂tigen Werkzeuge und das Wissen bekommt, um wieder produktiv zu werden.

Abmahnen

Falls er nicht die n√∂tige Leistungsbereitschaft mitbringt, gibt es fast nichts mehr, was du als F√ľhrungskraft tun kannst.

Du kannst ihn in einem Gespräch maximal zweimal abmahnen. Danach musst du Konsequenzen ziehen.

Denn wenn du das nicht tust, wirkt sich das langfristig extrem negativ auf die Produktivität im Unternehmen aus.

Falls du ihn dagegen immer wieder ohne Erfolg abmahnst, verlierst du deine Glaubw√ľrdigkeit.

Du musst dich letztlich also von ihm trennen. Auch daf√ľr hast du mehrere M√∂glichkeiten.

Ordentliche K√ľndigung

Die ordentliche K√ľndigung ist die schlechteste Option von allen. Denn sie f√ľhrt zu einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter.

Dann erwarten dich Anwaltskosten, Gerichtskosten und schlie√ülich die Abfindung f√ľr die K√ľndigung.

Letztlich endet das in den meisten F√§llen vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich. Und je sp√§ter der Vergleich geschlossen wird, desto teurer wird es f√ľr den Arbeitgeber.

Wenn n√§mlich ein Verfahren √ľber mehrere Monate oder Instanzen gef√ľhrt wird, erh√∂hen sich all diese Kosten.

Nicht nur das. Wenn du nicht wertsch√§tzend mit deinen Mitarbeitern umgehst, k√∂nnen sie auch immer ‚Äěnachtreten‚Äú.

Beispielsweise hinterlassen sie dir schlechte Rezensionen auf Bewertungsplattformen im Internet und schaden dadurch dem Image des Unternehmens.

Besser ist, wenn der Arbeitnehmer gesichtswahrend ausscheiden kann.

Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich beide Parteien und es gibt keine Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht. 

Das Unternehmen spart sich die Anwalts- und Gerichtskosten, um diese Summe zum Beispiel f√ľr eine Abfindung zu verwenden.

F√ľr den Arbeitnehmer gibt es manchmal einen Nachteil: unter Umst√§nden bekommt er eine Sperrzeit bei der Agentur f√ľr Arbeit, wenn er keine neue Stelle findet.

Wenn du mehr zu diesem Thema erfahren willst, solltest du dich bei der Anw√§ltin und Expertin zu diesem Thema ‚Äď Christina Linke - erkundigen.

In ihren Seminaren erklärt sie, wie du Aufhebungsverträge so gestalten kannst, dass es nicht zu Sperrzeiten kommt.

Auf Interessen des Arbeitnehmers eingehen

Wichtig ist ein wertschätzender Umgang mit Low Performer, der das Unternehmen verlassen soll.

So ersparst du dir viele Probleme und kannst eine f√ľr beide Seiten gesichtswahrende L√∂sung finden.

Finde heraus, was der Arbeitnehmer haben möchte. Das ist nicht immer Geld.
'
Stattdessen kann es etwa ein positives Zeugnis sein, das er bei einer neuen Bewerbung verwenden kann.

Eine weitere Möglichkeit ist eine weitere Kooperation mit dem Arbeitnehmer in Form von Empfehlungsmarketing.

Vielleicht w√ľnscht sich der ausscheidende Mitarbeiter aber auch, dass das Beendigungsdatum des Vertrags stimmt und zum Ende des Monats erfolgt.

Ansonsten sieht es n√§mlich aus wie eine fristlose K√ľndigung, was im Lebenslauf nicht gut ankommt.

Möglicherweise will der Arbeiter weitere sechs Monate im Unternehmen arbeiten und sich während dieser Zeit eine neue Arbeitsstelle zu suchen.

K√ľndigungsgespr√§ch auf der Sachebene f√ľhren

Du solltest die K√ľndigung immer auf der Sachebene f√ľhren und nicht pers√∂nlich werden.¬†

Denn wenn das Porzellan bereits zerschlagen ist, bleiben nicht mehr viele M√∂glichkeiten, um f√ľr beide Seiten eine Win-win-Situation zu schaffen.

Merke auch: Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Abmahnung.

Das ist wie beim Fu√üball. Du zeigst ihm erst die Gelbe Karte, bevor du die rote z√ľckst.

Wenn du deine Entscheidung sauber kommunizierst, wird der Mitarbeiter mehr Verständnis aufbringen.

Falls du unfair handelst, k√∂nnte er stattdessen versuchen, ‚Äěnachzutreten‚Äú.

Fazit

Low-Performer sind C-Mitarbeiter, die nicht (mehr) leistungsbereit oder leistungsfähig sind. 

Sie schaden nicht nur ihrem eigenen Arbeitsbereich, sondern letztlich auch dem Team und so dem gesamten Unternehmen.

Sie haben entweder den falschen Job. Es fehlt ihnen dann einfach an intrinsische Motivation, um die gew√ľnschte Leistung zu erbringen.

Oder sie k√∂nnen nicht mehr mit dem Tempo des Unternehmens mithalten. Fehlende Herausforderungen, Infrastruktur oder ein schlechtes Arbeitsklima k√∂nnen weitere Gr√ľnde sein.

Als Arbeitgeber solltest du ausschließen, dass die Low Performance dein Verschulden ist.

Wenn die schlechte Leistung letztlich an der fehlenden Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters liegt, musst du aber Konsequenzen ziehen.

Du kannst ihn zwar ein oder zweimal abmahnen und hoffen, dass sich die Situation bessert. Falls nicht, musst du dich von ihm trennen.

Bringe dem Mitarbeiter Wertsch√§tzung entgegen, damit ihr euch auf eine f√ľr beide Seiten gewinnbringende L√∂sung einigen k√∂nnt.

Denn wenn es zum Streit kommt, hat das f√ľr beide Parteien gro√üe Nachteile.

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Inhaltsverzeichnis

√úber den Autor:

Dirk Kreuter hilft Selbstständigen und Unternehmern in den Bereichen Vertrieb, Unternehmertum und Digitalisierung

Fragen und Antworten:

Was sind Low Performer im Sinne des Arbeitsrechts?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass ein Mitarbeiter ein Low Performer ist, wenn er langfristig durchschnittlich 66 % weniger Leistung erbringt als ein vergleichbarer Arbeitnehmer.

Wie wird man Low Performer los?

Es gibt zwei Möglichkeiten, um Low Performer loszuwerden. Eine schlechte Performance zeigt sich häufig bereits in der Probezeit.

Du solltest diese Phase nutzen, um die Spreu vom Weizen zu trennen und Low Performer vor Ablauf der Probezeit zu entlassen, ohne in rechtliche Auseinandersetzungen zu geraten.

Falls der Minderleister bereits seit l√§ngerer Zeit im¬†Unternehmen ist, solltest du mit deinem Mitarbeiter √ľber die K√ľndigung sprechen.¬†Ihr k√∂nnt dann in einem sachlichen Gespr√§ch die Bedingungen aushandeln, die beide Seiten zufriedenstellen.

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