Du hast Low Performer im Team, die keine Leistung bringen und willst das ändern? Ich zeige dir in diesem Artikel, welche Möglichkeiten du hast.

Wenn Mitarbeiter keine Leistung erbringen, schadet das deinem gesamten Team.

Untersuchungen haben ergeben, dass die Gesamtmotivation des Teams sich am stärksten auf die Motivation des einzelnen Mitarbeiters auswirkt.

Umgekehrt demotivieren Minderleister die gesamte Gruppe. Sie beeinflussen die Leistungsfähigkeit ihrer Kollegen negativ, weil High-Performer den Schaden des Low Performers mit zusätzlicher Arbeit wettmachen müssen.

Nicht selten kündigen High Performer aus diesem Grund.

Deswegen musst du ein solches Problem so schnell wie möglich in den Griff bekommen.

Du erfährst in diesem Text, was Low Performance im Arbeitsalltag und vor dem Gesetz bedeutet.

Zusätzlich bekommst du eine Liste mit Anzeichen, anhand der du Minderleister eindeutig erkennen kannst.

Zu guter Letzt zeige ich dir, wie du als Führungskraft mit schlechten Performern umgehen solltest und welche Optionen du hast, um die Produktivität in deinem Unternehmen maximal zu erhöhen.

Low Performer | Definition

Deutschlands bester Personalmanagement-Coach Jörg Knoblauch hat aus meiner Sicht die beste Definition für Low Performer.

Er teilt alle Mitarbeiter in drei Gruppen ein. Es gibt aus seiner Sicht A-, B- und C-Mitarbeiter.

In meinem Interview mit Jörg Knoblauch erklärt er dieses Konzept:

A-Mitarbeiter sind High Performer, die eine starke intrinsische Motivation haben. Du musst ihnen nichts erklären.

Sie übernehmen Verantwortung und handeln eigenverantwortlich.

B-Mitarbeiter führen auch jede Tätigkeit erfolgreich aus. Aber man muss ihnen erklären, was genau sie machen sollen.

C-Mitarbeiter sind die schlechten Performer (oder zu Deutsch: Minderleister), die keine oder keine ausreichende Leistung erbringen.

Ihr Gehalt ist im Grunde eine Art Spende, weil du für dein Geld keine Gegenleistung bekommst.

Einmal habe ich mich bei einer Bank über ein Finanzpaket beraten lassen. Der Berater hat mir sein Angebot vorgestellt und mir dann gesagt:

„Herr Kreuter, wenn ich ehrlich bin, habe ich meine Finanzierung auch nicht bei dieser Bank.“

Das ist nicht nur ein No-Go, wenn jemand ein guter Verkäufer sein will. 

Mit so einer Art fällt er seinem Arbeitgeber in den Rücken. Das sind Low Performer, die ihr Gehalt nicht wert sind, weil sie nicht die vereinbarte Leistung erbringen.

Die A-Mitarbeiter ziehen den Karren, während die B-Mitarbeiter nebenherlaufen. Und die C-Mitarbeiter sitzen auf dem Karren.

Gesetzliche Definition von Low Performance

Vor den Arbeitsgerichten gab es in der Vergangenheit schon etliche Gerichtsverfahren zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bezüglich Low Performance.

Grundsätzlich liegt die Leistung unter den Erwartungen und den durchschnittlichen Leistungen im Unternehmen.

Das Gesetz unterscheidet immer wieder zwischen zwei Arten:

1. Die quantitative Minderleistung

Wenn ein Mitarbeiter langfristig verglichen mit seinen Kollegen weniger Leistung bringt, ist er von der quantitativen Definition her ein Low Performer (LAG Baden-Württemberg 10 Sa 50/14).

Angenommen, du hast mit deinem Mitarbeiter eine Zielvereinbarung getroffen. Er erreicht diese Ziele allerdings nicht und macht sogar Überstunden, um ein durchschnittliches Ergebnis zu bekommen.

Dann handelt es sich um die quantitative Minderleistung.

2. Die qualitative Minderleistung

Bei dieser Art Minderleistung fehlt einfach die Qualität der Arbeit. Der Mitarbeiter gibt zwar Vollgas. Allerdings kann er seine Aufgaben nicht zufriedenstellend erfüllen.

Er macht unter anderem viele Fehler oder liefert eine mangelhafte Qualität ab. 

Rechtlich gesehen ist die Low Perfomance sehr schwammig und im Arbeitsalltag unzureichend für Unternehmen.

Beispielsweise hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer den Leistungsdurchschnitt aller Mitarbeiter um mehr als ein Drittel unterschreiten muss.

Nur dann spricht das Gesetz von einer Minderleistung. Dann aber auch nur, wenn viele andere Faktoren wie Missverständnisse, Leistung und Gegenleistung eindeutig definiert sind.

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Warum performen manche Mitarbeiter schlecht?

Manche Mitarbeiter bleiben von Anfang an hinter den Erwartungen. Andere geben am Anfang Gas und bringen im Laufe der Zeit nicht mehr die anfänglich erbrachte Leistung.

Wenn du mit Minderleistern richtig umgehen willst, musst du die Gründe für die Minderleistung kennen.

Fehlende intrinsische Motivation

Die meisten Minderleister haben schlicht und einfach den falschen Job. Da hilft auch die beste Work-Life-Balance nicht weiter.

Möglicherweise haben sie sich in jungen Jahren für einen Beruf entschieden, der in Wirklichkeit der falsche für sie war.

Mittlerweile haben sie aber jahrelange Arbeitserfahrung gesammelt und möchten das nicht aufgeben.

Hinzu kommen Verpflichtungen gegenüber der Familie oder ein Kredit für ein Haus, das sie abbezahlen müssen.

Sie schleppen sich jeden Tag aufs Neue zur Arbeit, um den Tag herumzubekommen. Typisch ist, dass sie sich Montagmorgen bereits auf Freitagabend freuen, weil die Arbeit dann zu Ende ist.

Ihnen fehlt die intrinsische Motivation, um die vereinbarte Leistung abzurufen.

Zu hohes Tempo

Unternehmen müssen sich am Markt anpassen und innovativ sein. Zu diesem Zweck führen sie neue Prozesse ein oder erhöhen das Tempo, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Manche Mitarbeiter können entweder gleich zu Beginn oder im Laufe der Zeit nicht mehr mit dem (neuen) Arbeitstempo mithalten.

Ihnen wachsen die Aufgaben über den Kopf. Dadurch bleiben sie hinter ihrem Arbeitspensum und die Arbeitsqualität lässt nach.

Vielleicht kommen auf Dauer aufgrund des Stresses auch gesundheitliche Probleme hinzu. Das trägt wiederum noch mehr zur Low Perfomance bei.

Private Herausforderungen

Manchmal hat die Minderleistung auch nichts mit der Arbeit an sich zu tun. Vielleicht kämpft der Mitarbeiter gerade um seine Ehe.

Oder er muss nach der Arbeit noch einen Angehörigen pflegen, weshalb er ausgelaugt ist.

Arbeitgeber und Führungskräfte bekommen davon meistens nichts mit, weil der Minderleister nicht über sein Privatleben spricht.

Fehlende Wachstumschancen

Manche Arbeitnehmer wachsen in manchen Fällen über ihren aktuellen Job hinaus und möchten sich weiterentwickeln.

Wenn es im Unternehmen keine passenden Karriereperspektiven gibt, verlieren sie langfristig die Motivation.

Mit der Zeit kommt es zum Leistungsabfall.

Fehlende Fähigkeiten

Wenn die Fähigkeiten fehlen, bringt auch die größte Motivation nichts. 

Entweder kann sich der Mitarbeiter die Fähigkeiten nicht aneignen, weil er nicht die nötigen Anlagen hat.

Oder er hat sich noch nicht gezielt weitergebildet. In allen Fällen kommt es zu einer Minderleistung.

Fehlende Infrastruktur

Selbst ein fähiger und motivierter Mitarbeiter arbeitet ineffektiv, wenn er nicht die richtigen Werkzeuge und Umstände hat.

Beispielsweise müssen ein IT-Mitarbeiter oder ein Grafikdesigner einen Rechner mit einer entsprechenden Qualität haben, damit sie effektiv arbeiten können.

Ohne die richtigen Umstände kommt es unweigerlich zu einer schlechten Performance.

Schlechtes Arbeitsklima

Wenn es Konflikte zwischen Mitarbeitern gibt, drückt das auf die gesamte Stimmung. Eine solche Situation trifft manche Mitarbeiter mehr als andere.

Mobbing und ständige Streitgespräche sind dann die Ursache für die schlechte Leistung.

Ursache finden: Wollen, können oder Umstände?

Die Gründe für Low Performance können am Mitarbeiter oder am Arbeitgeber liegen. Es gibt drei Bereiche, die du dir anschauen kannst, um die Ursache zu finden:

• Leistungsbereitschaft: Ist der Mitarbeiter bereit, eine Leistung zu erbringen?
• Leistungsfähigkeit: Ist der Mitarbeiter fähig genug, um die Leistung zu erbringen?
• Leistung Infrastruktur: Hat der Mitarbeiter die Möglichkeiten und Umstände, um die gewünschte Leistung zu erbringen?

Die Ursache für die Minderleistung liegt immer in einem dieser Bereiche.

Leistungsbereitschaft

Wenn der Mitarbeiter nicht will, kannst du ihm noch so viel helfen. Er wird nicht die gewünschte Leistung abrufen.

Darauf hast du als Arbeitgeber oder Führungskraft keinen Einfluss. Wenn das der Fall ist, musst du dich vom Mitarbeiter trennen.

Angenommen, du hast mit einem Verkäufer ein Ziel vereinbart. Er muss mindestens 100 Anrufversuche pro Tag vorweisen können.

Wenn er aber nur 70–80 schafft, liegt es klar an seiner Leistungsbereitschaft. Sprich: er will nicht.

Leistungsfähigkeit

Möglicherweise versucht der Mitarbeiter alles Mögliche, um die vereinbarte Leistung zu erbringen. Er kann aber nicht, weil er dazu nicht fähig ist.

Die Ursache kann sowohl am Unternehmen liegen als auch beim Mitarbeiter selbst.

Als Arbeitgeber musst du dem Mitarbeiter die passenden Schulungen geben und ihn regelmäßig zu Weiterbildungen schicken, damit er entsprechend Leistung zeigen kann.

Zum Beispiel müsste ein Verkäufer ausführliche Informationen zu deinen Produkten und zu deiner Zielgruppe bekommen, damit er effektiv verkaufen kann.

Der Mitarbeiter selbst muss aber auch in der Lage sein, sich das nötige Wissen anzueignen. Das bedeutet, er muss clever genug sein, um die Informationen auch aufzunehmen.

Falls er das nicht kann, liegt die Ursache bei ihm.

Leistungsinfrastruktur

Dieser Punkt obliegt zu 100 % deinem Verantwortungsbereich als Arbeitgeber bzw. Führungskraft.

Du musst deinem Arbeitnehmer die passende Infrastruktur bieten, damit er seine Arbeit angemessen verrichten kann.

Wenn du etwa einen Verkäufer eingestellt hast, musst du ihm auch die passenden Adressen zur Verfügung stellen.

Wenn du ihn zur falschen Zielgruppe schickst und nur minderwertige Adressen hast, kann selbst der beste Mitarbeiter nicht richtig performen.

Zur Infrastruktur gehören auch Dinge wie eine gute Internetverbindung oder leistungsfähige Rechner.

5 Anzeichen für Low Performance

Low Performer erkennst du an ganz eindeutigen Signalen. Einige davon sind:

1. „Das ist nicht mein Bereich“

Solch eine Aussage wirst du von A-Mitarbeitern niemals hören. Denn ihnen ist bewusst, dass sie nur im Team etwas schaffen können.

Sie arbeiten in ihrem Bereich, aber haben auch das Gesamtziel des Unternehmens im Blick. Wenn es Veränderungen am Arbeitsplatz gibt, passen sie sich dementsprechend an.

Minderleister hingegen wehren sich gegen Veränderungen und bleiben strikt in ihrem Aufgabenbereich, für den sie anfänglich eingestellt wurden.

2. „Das brauchen wir nicht.“

Minderleister sind nicht gut auf Veränderungen anzusprechen. 

Wenn du sie zu einem Weiterbildungsseminar schicken oder etwas im Unternehmen ändern willst, ist die erste Reaktion ein massiver Widerstand.

„Das brauchen wir nicht“ oder „Bisher hat es doch auch so geklappt“ sind typische Reaktionen von Low Performern.

3. Ständige Beschwerden

Wer seine Arbeit nicht mag, findet immer etwas, worüber er sich beschweren kann. 

Solch ein Mitarbeiter bringt keine Leistung und ist um keine Ausrede verlegen. Gleichzeitig ist auch nicht bereit, etwas zu verändern.

Meckern fällt ihm einfacher, als produktiv zu sein.

4. Augenscheinlich produktiv

C-Mitarbeiter versuchen, augenscheinlich produktiv zu sein. Zum Beispiel erledigen sie nur die Aufgaben, die andere auf den ersten Blick erkennen können.

Alles anderen lassen sie unter den Tisch fallen. Sie übernehmen keine Verantwortung für die Ziele des Teams und versuchen in erster Linie, ihre Zeit abzusitzen.

5. Lästern gerne

Sie verpassen gerne wichtige Meetings, aber lästern über sie mit anderen Teammitgliedern. Letztlich sind sie negativ und sorgen für eine schlechte Stimmung im Team.

Der richtige Umgang mit Low Performern

Wenn du einen Minderleister eindeutig identifiziert hast, hast du mehrere Möglichkeiten, die von der Ursache der schlechten Leistung abhängen:

Ein Gespräch führen

In einem Gespräch mit dem Mitarbeiter kannst du die Ursache für das Problem herausfinden. Stelle die richtigen Fragen, um den Grund für die schlechte Leistung zu identifizieren.

Hat der Mitarbeiter keine Motivation oder familiäre Probleme? Will er nicht oder kann er nicht?

Die Ursache beheben

In manchen Fällen kannst du die Ursache für die schlechte Performance beheben. 

Vielleicht haben sich die Arbeitssituation und die Marktlage geändert. Der Arbeitnehmer benötigt unter Umständen eine Weiterbildung, um sich die nötigen Fähigkeiten anzueignen.

Möglicherweise bietest du ihm als Arbeitgeber auch nicht die richtige Infrastruktur. Du kannst dafür sorgen, dass er die nötigen Werkzeuge und das Wissen bekommt, um wieder produktiv zu werden.

Abmahnen

Falls er nicht die nötige Leistungsbereitschaft mitbringt, gibt es fast nichts mehr, was du als Führungskraft tun kannst.

Du kannst ihn in einem Gespräch maximal zweimal abmahnen. Danach musst du Konsequenzen ziehen.

Denn wenn du das nicht tust, wirkt sich das langfristig extrem negativ auf die Produktivität im Unternehmen aus.

Falls du ihn dagegen immer wieder ohne Erfolg abmahnst, verlierst du deine Glaubwürdigkeit.

Du musst dich letztlich also von ihm trennen. Auch dafür hast du mehrere Möglichkeiten.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist die schlechteste Option von allen. Denn sie führt zu einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter.

Dann erwarten dich Anwaltskosten, Gerichtskosten und schließlich die Abfindung für die Kündigung.

Letztlich endet das in den meisten Fällen vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich. Und je später der Vergleich geschlossen wird, desto teurer wird es für den Arbeitgeber.

Wenn nämlich ein Verfahren über mehrere Monate oder Instanzen geführt wird, erhöhen sich all diese Kosten.

Nicht nur das. Wenn du nicht wertschätzend mit deinen Mitarbeitern umgehst, können sie auch immer „nachtreten“.

Beispielsweise hinterlassen sie dir schlechte Rezensionen auf Bewertungsplattformen im Internet und schaden dadurch dem Image des Unternehmens.

Besser ist, wenn der Arbeitnehmer gesichtswahrend ausscheiden kann.

Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich beide Parteien und es gibt keine Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht. 

Das Unternehmen spart sich die Anwalts- und Gerichtskosten, um diese Summe zum Beispiel für eine Abfindung zu verwenden.

Für den Arbeitnehmer gibt es manchmal einen Nachteil: unter Umständen bekommt er eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit, wenn er keine neue Stelle findet.

Wenn du mehr zu diesem Thema erfahren willst, solltest du dich bei der Anwältin und Expertin zu diesem Thema – Christina Linke - erkundigen.

In ihren Seminaren erklärt sie, wie du Aufhebungsverträge so gestalten kannst, dass es nicht zu Sperrzeiten kommt.

Auf Interessen des Arbeitnehmers eingehen

Wichtig ist ein wertschätzender Umgang mit Low Performer, der das Unternehmen verlassen soll.

So ersparst du dir viele Probleme und kannst eine für beide Seiten gesichtswahrende Lösung finden.

Finde heraus, was der Arbeitnehmer haben möchte. Das ist nicht immer Geld.
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Stattdessen kann es etwa ein positives Zeugnis sein, das er bei einer neuen Bewerbung verwenden kann.

Eine weitere Möglichkeit ist eine weitere Kooperation mit dem Arbeitnehmer in Form von Empfehlungsmarketing.

Vielleicht wünscht sich der ausscheidende Mitarbeiter aber auch, dass das Beendigungsdatum des Vertrags stimmt und zum Ende des Monats erfolgt.

Ansonsten sieht es nämlich aus wie eine fristlose Kündigung, was im Lebenslauf nicht gut ankommt.

Möglicherweise will der Arbeiter weitere sechs Monate im Unternehmen arbeiten und sich während dieser Zeit eine neue Arbeitsstelle zu suchen.

Kündigungsgespräch auf der Sachebene führen

Du solltest die Kündigung immer auf der Sachebene führen und nicht persönlich werden. 

Denn wenn das Porzellan bereits zerschlagen ist, bleiben nicht mehr viele Möglichkeiten, um für beide Seiten eine Win-win-Situation zu schaffen.

Merke auch: Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Abmahnung.

Das ist wie beim Fußball. Du zeigst ihm erst die Gelbe Karte, bevor du die rote zückst.

Wenn du deine Entscheidung sauber kommunizierst, wird der Mitarbeiter mehr Verständnis aufbringen.

Falls du unfair handelst, könnte er stattdessen versuchen, „nachzutreten“.

Fazit

Low-Performer sind C-Mitarbeiter, die nicht (mehr) leistungsbereit oder leistungsfähig sind. 

Sie schaden nicht nur ihrem eigenen Arbeitsbereich, sondern letztlich auch dem Team und so dem gesamten Unternehmen.

Sie haben entweder den falschen Job. Es fehlt ihnen dann einfach an intrinsische Motivation, um die gewünschte Leistung zu erbringen.

Oder sie können nicht mehr mit dem Tempo des Unternehmens mithalten. Fehlende Herausforderungen, Infrastruktur oder ein schlechtes Arbeitsklima können weitere Gründe sein.

Als Arbeitgeber solltest du ausschließen, dass die Low Performance dein Verschulden ist.

Wenn die schlechte Leistung letztlich an der fehlenden Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters liegt, musst du aber Konsequenzen ziehen.

Du kannst ihn zwar ein oder zweimal abmahnen und hoffen, dass sich die Situation bessert. Falls nicht, musst du dich von ihm trennen.

Bringe dem Mitarbeiter Wertschätzung entgegen, damit ihr euch auf eine für beide Seiten gewinnbringende Lösung einigen könnt.

Denn wenn es zum Streit kommt, hat das für beide Parteien große Nachteile.

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