Start Wissen Unternehmertum Pygmalion Effekt: Führung durch die Macht der Erwartung

Pygmalion Effekt: Führung durch die Macht der Erwartung

Wäre es nicht herrlich, wenn du deine Mitarbeiter ohne großen Aufwand zu mehr Leistungen antreiben und richtig motivieren könntest? Tatsächlich kann das gelingen. Und zwar mit einer Abwandlung der allseits bekannten selbsterfüllenden Prophezeiung, dem Pygmalion-Effekt. Was man darunter versteht und wie du ihn für dich und dein Team nutzen kannst, erfährst du in diesem Artikel…

Pygmalion-Effekt: Was versteht man darunter?

Der Pygmalion-Effekt, der nach seinem Entdeckter auch Rosenthal-Effekt oder wegen seiner Wirkung auch Versuchsleiter-Erwartungseffekt genannt wird, zählt zu den psychologischen Verzerrungen. Diese Verzerrungen oder Wahrnehmungsfehler werden auch als Bias bezeichnet. Das Interessante dabei: Sie können sich sowohl positiv als auch negativ auswirken. 

Vereinfacht gesagt meint man mit dem Pygmalion-Effekt folgenden Zusammenhang: Wir nehmen Mitarbeiter (oder Personen im allgemeinen) nie vollkommen neutral wahr. Wir lassen uns dagegen mal mehr, mal weniger von unseren eigenen Erwartungen leiten und beeinflussen. So weit, so unspektakulär. Denn diese Einsicht ist nun wirklich nicht neu, sondern bezeichnet einfach unsere Vorteile oder eben kognitive Verzerrungen, von denen wir alle uns leiten lassen.

Der Pygmalion-Effekt besagt aber noch mehr. Denn unsere Erwartungen, Einstellungen, Annahmen oder gar Vorurteile haben einen Effekt bei den Personen, denen wir begegnen. Sie lassen sich nämlich davon beeinflussen und zeigen Änderungen in ihrem Verhalten. Das kann sogar so weit gehen, dass die Leistungsfähigkeit und Motivation erheblich gesteigert wird. Und jetzt wird es spannend…

Was ist der Pygmalion Effekt

Wie wurde der Rosenthal-Effekt entdeckt?

In den 60er Jahren des vergangenen Jahrhunderts sorgte ein Experiment in einer amerikanischen Grundschule für heftiges Aufsehen. Die beiden Sozialpsychologen Robert Rosenthal und Leonore Jacobson entdeckten dabei nämlich den Pygmalion-Effekt. 

Eigentliches Ziel des Feldversuchs war es, die Schüler-Lehrer-Interaktion genauer zu untersuchen und Schlüsse für die Schulpsychologie daraus zu ziehen. Doch – wie hin und wieder in der Wissenschaft – kam es anders als geplant.

Zur Vorbereitung des Versuchs ließen die beiden Psychologen die Grundschulkinder einen Test absolvieren. Diese Test sollte angeblich dazu dienen, die „erfolgsversprechendsten“ Schüler ausfindig zu machen. Die Psychologen behaupteten, dass sie mithilfe des Tests diejenigen Schüler identifizieren könnten, die im nächsten Schuljahr die deutlichste Leistungssteigerung zeigen würden. 

In Wirklichkeit machten sie mit den Schülern aber nur einen herkömmlichen Intelligenztest. Das wussten aber weder Schüler noch Lehrer. Im Gegenteil. Sie waren weiterhin der Meinung, dass die besten Schüler ausgewählt werden würden.

Nach dem Test wurden die Schüler jedoch völlig willkürlich – also ohne auf die Ergebnisse des IQ-Tests zu achten – per Losverfahren ausgewählt. Die Forscher teilten den Lehrern mit, welche Schüler im Test besonders gut abschnitten und daher im nächsten Schuljahr die besten Leistungen zeigen würden. 

Die Ergebnisse der Studie

Nach dem Ende des Schuljahres zeigte sich der Effekt, mit dem wohl niemand in dieser Ausprägung gerechnet hätte: Die Schüler, die angeblich zu den leistungsstärksten der Schule gehörten, hatten tatsächlich bessere Noten. 

Aber nicht nur das. Als am Ende der Studie der Intelligenztest noch einmal wiederholt wurde, konnten diese Schüler auch hier signifikant bessere Ergebnisse erzielen als ihre Klassenkameraden, die nicht ausgewählt wurden.

Das war aber noch nicht alles: Der Pygmalion-Effekt wirkt nämlich auch dann, wenn sich Lehrer (oder andere Personen) vornehmen, andere Personen vollkommen objektiv und neutral zu bewerten. Wie wir schon von anderen kognitiven Verzerrungen wissen, funktioniert das eben nur sehr bedingt.

Auf der anderen Seite können wir unser Wissen um diese Effekte aber nutzen. Denn wie wir aus späteren Untersuchungen des Pygmalion-Effekts in anderen Schulen und Schulklassen wissen, verhalten sich Lehrer nach dem gleichen Schema.

Diejenigen Schüler, die sie für intelligenter und leistungsstärker halten,

  • werden häufiger angelächelt
  • mit mehr Augenkontakt beacht
  • häufiger gelobt
  • bekommen mehr Zeit, für die Beantwortung von Fragen
  • werden häufiger aufgerufen, wenn sie sich melden

Insgesamt zeigten die Lehrer ein Verhalten, dass die Schüler dazu ermutigte, sich zu äußern und am Unterricht teilzunehmen. Genau das hatte schlussendlich einen enormen Effekt auf das Selbstwertgefühl der Schüler und auch auf ihre Leistungen. 

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Der Pygmalion-Effekt in der Mitarbeiterführung

In der täglichen Arbeit als Führungskraft hat der Pygmalion-Effekt natürlich auch Auswirkungen. Denn – wir erinnern uns – er wirkt auch dann, wenn wir denken, uns vollkommen neutral zu verhalten. Streng genommen reicht es also schon, dass du positive Erwartungen hast, um den Mitarbeiter anders zu behandeln. Was, wie wir gesehen haben, nicht unbedingt zum Nachteil des Mitarbeiters werden muss. Doch der Reihe nach.

Der Pygmalion-Effekt kann in der Personalarbeit auf folgende Weise wirken:

  • Auswahl von Personal: Im Bewerbungsprozess solltest du ohnehin sehr vorsichtig sein und die Macht der kognitiven Verzerrungen nicht unterschätzen. Bezogen auf den Pygmalion-Effekt bedeutet das, dass du Informationen, die du vorab über den Bewerber bekommst, nochmal ganz gesondert betrachten solltest. Denn der Rosenthal-Effekt kann auch in die andere Richtung ausschlagen. Wenn du eher negative Informationen über den Bewerber findest, könnte das dazu führen, dass du die Person schlechter einschätzt, als sie es verdient. Im schlimmsten Fall stellst du also einen Mitarbeiter nicht ein, der eigentlich toll ins Team passen würde.
  • Personalentwicklung: Ähnliches gilt auch für die Personalentwicklung. Schlägt der Pygmalion-Effekt bei dir zu, könntest du auch hier die falsche Person auswählen und du nimmst die falsche Person ins Führungskräfteprogramm auf. Zunächst scheint das vielleicht noch nicht so schlimm zu sein, denn wie wir gesehen haben, wachsen die Mitarbeiter mit den Aufgaben. Durchaus denkbar also, dass der Mitarbeiter einen guten Job in der neuen Position macht. Gut ist aber nicht sehr gut und vielleicht hast du wegen des Rosenthal-Effekts einen Mitarbeiter übergangen, der den Job noch besser gemacht hätte. Auch das ist ärgerlich, weil es dich und das Unternehmen letztlich Geld kostet, das an anderer Stelle besser investiert gewesen wäre. 
Pygmalion Effekt nutzen

So nutzt du den Pygmalion-Effekt für deine tägliche Arbeit

Auf der anderen Seite hat der Pygmalion-Effekt natürlich auch eine ganze Reihe von Vorteilen, die du für deine tägliche Arbeit als Führungskraft nutzen kannst. Denn richtig eingesetzt, kannst du den psychologischen Trick dazu nutzen, die Motivation und Produktivität in deinem Team zu steigern. Und das ist noch nicht alles: Der Pygmalion-Effekt hat auch eine selbstverstärkende Wirkung: Wenn Mitarbeiter merken, dass sie sich mehr zutrauen können und auch bei schwierigen Aufgaben Erfolge feiern, pusht das das Selbstwertgefühl ungemein. Genau das trägt dazu bei, dass sie sich noch mehr zutrauen und schließlich auch diese Aufgaben meistern. Damit ist ein positiver Kreislauf in Gang gesetzt, der den Erfolg noch weiter beflügelt. 

Den Rosenthal-Effekt kannst du so in Gang setzen:

1. Vorurteile vermeiden, wo es geht

Sehr wahrscheinlich ist es so, dass du bereits ein festes Bild von deinen Mitarbeitern hast. Wenn man mehrere Monate oder gar Jahre zusammenarbeitet, beleibt das gar nicht aus. Sollte das Bild jedoch negativ sein, wirkt sich das auch auf die Leistungsfähigkeit aus. Mach dir daher klar, dass du den Mitarbeiter nur dann zu Höchstleistungen anspornen kannst, wenn du ihm dazu die Chance gibst. Negative Einstellungen dem Mitarbeiter gegenüber müssen verschwinden, wenn du hervorragende Leistungen aus ihm heraus kitzeln möchtest. 

2. Hohe aber nicht zu hohe Ziele setzen

Mitarbeiter werden durch klare Zielvorgaben angespornt. Damit die ihre volle Wirkung entfalten können, ist es aber auch wichtig, dass sie erreicht werden können. Denn wer den lieben langen Tag damit zubringt, einem Ziel hinterher zu jagen, das unerreichbar ist, wird auf lange Sicht seine Motivation verlieren. 

Auf der anderen Seite darf es natürlich auch nicht darum gehen, zu niedrige Ziele zu setzen. Denn auch das demotiviert auf lange Sicht. Hier ist also Fingerspitzengefühl gefragt. Versuch für jeden Mitarbeiter Zielvorgaben vorzubereiten, die minimal über dem liegen, was er gut schaffen kann. Erreicht er das Ziel dann tatsächlich, gibt es denn versprochenen Boost für das Selbstwertgefühl.

3. Hilfe anbieten, wenn nötig

Obwohl du deine Mitarbeiter zu Eigenständigkeit und Eigeninitiative anhältst, bleibst du immer noch Führungskraft. Das bedeutet, dass du deine Hilfe immer anbieten solltest, wenn sie gebraucht wird. 

Mitarbeiter schätzen es übrigens ganz besonders, wenn du das von dir aus machst. Setz dich dazu mit den aktuellen Aufgaben deines Mitarbeiters auseinander und biete ihm an, an einer ganz bestimmten (kritischen, weil schwierigen) Stelle zu helfen. Das wird er als sehr wertschätzenden Umgang wahrnehmen, was sich ebenfalls positiv auf die gesamte Zusammenarbeit auswirken kann. 

4. Positive Kommunikation etablieren

Der Rosenthal-Effekt wirkt nicht nur von oben nach unten, sondern auch innerhalb des Teams. Du kannst daher einiges tun, um den Effekt auf allen Ebenen im Unternehmen zu etablieren. Wenn du dich mit anderen Mitarbeiter über eine weitere Person im Team unterhältst, hast du dazu die Gelegenheit. Sprich so positiv wie möglich über den Kollegen und betone seine positiven Eigenschaften und seinen Einsatz für die Firma. 

Natürlich musst du auch hier etwas darauf achten, dass sich die übrigen Mitarbeiter dadurch nicht zurückgesetzt fühlen. Gelingt dir das aber, kann das zum Erfolg der gesamten Mannschaft beitragen. Denn das führt dazu, dass der Kollege das unbewusste positive Feedback der übrigen Mitarbeiter erhält. Und wohin das fahren kann, haben wir bei dem ersten Experiment zum Pygmalion-Effekt eindrucksvoll gesehen. 

5. Loben, wo es geht

Du musst deine Mitarbeiter übrigens nicht nur über Umwege loben. Warum nicht offen aussprechen, wenn etwas gut gelaufen ist? Leider verfolgen immer noch viele Chefs die Strategie: Nicht geschimpft ist schon genug gelobt. Dass das natürlich in dieser Absolutheit nicht stimmt, dürfte klar sein. Besser ist daher den Mitarbeiter wissen zu lassen, wenn er etwas gut gemacht hat. Nur so kann er die gute bis sehr gute Leistung auch in der Zukunft wiederholen. 

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