Viele Unternehmer, Selbstständige und Führungskräfte sehen die Mitarbeiterfluktuation als etwas Schlechtes. Warum sie in Wahrheit positiv ist und wie du sie zu deinem Vorteil nutzen kannst, erfährst du in diesem Artikel.

Versuchst du, mit aller Kraft jeden einzelnen Mitarbeiter zu halten, egal, wie unproduktiv er ist? 

Dann musst du dich in Zukunft auf riesige Probleme einstellen. 

Denn wenn du keine Leistungskultur etablierst, kann dein Unternehmen nicht wachsen. Es wird voll mit zweitklassigen Mitarbeitern sein und zweitklassige Leistungen produzieren.

Deine Kunden werden zweitklassige Produkte oder Dienstleistungen bekommen. Und dein Umsatz wird das widerspiegeln.

Wenn du dich aber mit der Fluktuation anfreundest, wird dein Unternehmen flexibel. Es kann sich dem Markt anpassen und die Konkurrenz überholen.

Außerdem kann es enorm wachsen und gute Leistungen produzieren.

„Aber was ist mit meiner sozialen Verantwortung als Führungskraft und mit Loyalität?“

Viele haben eine komplett falsche Vorstellung von Loyalität und Verantwortung. 

Ich zeige dir, warum falsche Loyalität allen Beteiligten schadet und welche Irrtümer dich vom Aufbau eines herausragenden Unternehmens abhalten.

Was ist Mitarbeiterfluktuation?

Mitarbeiterfluktuation (oder Personalfluktuation) meint den Abgang von Angestellten aus dem Unternehmen.

Es ist ein Prozess, der von der Kündigung bis zur Rekrutierung von neuen Mitarbeitern alle Phasen umfasst. 

Dabei spielt es keine Rolle, aus welchem Grund ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Untersuchungen zeigen, dass die Fluktuation in Deutschland steigt.

Arten der Personalfluktuation

Insgesamt gibt es drei Arten von Fluktuationen in Unternehmen.

• Unternehmensinterne Personalfluktuation: Bei einer Fluktuation muss ein Mitarbeiter nicht unbedingt zu einem anderen Unternehmen wechseln. Er kann auch innerhalb der Firma seine Position ändern, wenn er etwa eine neue Herausforderung benötigt oder sich für eine höhere Position qualifiziert.
• Unternehmensfremde Mitarbeiterfluktuation: wenn ein Angestellter kündigt oder gekündigt wird, wechselt er zu einem anderen Arbeitgeber. Das ehemalige Unternehmen muss dann Ersatz für die Position finden. Wenn Mitarbeiter innerhalb eines Jahres nach der Einstellung wechseln, spricht man auch von Frühfluktuation.
• Natürliche Personalfluktuation: Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer haben Einfluss auf die natürliche Fluktuation. Denn in dem Fall handelt es sich entweder um Todesfälle oder Austritte aus dem Unternehmen aufgrund des hohen Alters.

Gründe für Fluktuationen

Mitarbeiter lösen aus unterschiedlichen Gründen ihren Arbeitsvertrag auf und suchen sich eine neue Position:

• Abwerbung: Andere Arbeitgeber werben den Mitarbeiter ab und locken mit einem höheren Gehalt, mehr Benefits und einer attraktiveren Unternehmenskultur.
• Motivationsverlust: Wenn Unternehmen signifikant wachsen und es viele Veränderungen gibt, können oder wollen manche Mitarbeiter nicht das höhere Tempo mitgehen. Sie wechseln dann lieber.
• Große Anzahl an Angeboten: Besonders, wenn die Wirtschaftslage im Land gut ist, gibt es für Arbeitnehmer viele interessante Angebote auf dem Markt. Viele sind dann bereit, es bei einem anderen Arbeitgeber zu versuchen, um ihre Situation zu verbessern.
• Private Gründe: Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel umziehen will oder Nachwuchs bekommt, könnte ein anderer Arbeitgeber attraktiver sein.
• Unattraktive Arbeitgeber: Wenn der Arbeitgeber nicht die richtige Infrastruktur bereitstellt wie angemessen eingerichtete Büros, Weiterbildungsmöglichkeiten etc. können Arbeitnehmer die Motivation verlieren und wechseln.

Nachteile der Personalfluktuation

Fluktuation ist ein natürlicher Prozess und ein Teil von gesunden Unternehmen, die stetig wachsen. Es entstehen aber auch Nachteile:

• Verlust von Know-how: Besonders langjährige Mitarbeiter und Führungspersonen haben ein großes Know-how, das mit ihnen mitgeht.
• Strukturelle Veränderungen: Jede Veränderung bietet eine neue Chance. Aber strukturelle Veränderungen und die Neuverteilung von Jobpositionen kann ein Unternehmen kurzfristig auch ausbremsen.
• Zeitaufwand und Kosten: Neue Mitarbeiter müssen eingearbeitet werden. Das kostet Zeit und Geld. Du kannst zwar Onboarding-Prozesse weitgehend automatisieren. Trotzdem dauert es, bis ein neuer Mitarbeiter seine volle Leistung abrufen kann.

Vorteile der Fluktuation

Fluktuation bietet viel mehr Vorteile als Nachteile, wenn das Unternehmen wächst:

• Frische Energie: Neuzugänge können neue Impulse setzen und neue Perspektiven in das Unternehmen bringen. Das ist wie frisches Blut für den Organismus.
• Hohe Leistungsbereitschaft: Eine hohe Fluktuation bedeutet in einem wachsenden Unternehmen, dass Führungskräfte keine Low Performer. Dadurch wird die Spreu vom Weizen getrennt und es entsteht eine hohe Leistungsbereitschaft.
• Neues Know-how: Neue Mitarbeiter können neues Know-how einbringen und das Wachstum des Unternehmens noch einmal stark fördern.
• Motivation für bestehende Mitarbeiter: Der größte Motivationsfaktor für Mitarbeiter ist die Motivation des gesamten Teams. Motiviert und leistungsbereit Neuzugänge können die Motivation bestehende Mitarbeiter steigern.

Sollte man Mitarbeiterfluktuation vermeiden?

Ich war mal auf einem Seminar von Dieter Krämer – dem ehemaligen Geschäftsführer bei Würth. Er sagte:

„Wer Fluktuation ausschließen will, schließt Wachstum aus.“

Als er in den Anfangsjahren nach Italien expandierte, gab es eine hohe Mitarbeiterfluktuation von ca. 30 %.

Die Zentrale in Deutschland wies die Zweigstelle in Italien darauf hin an, die hohe Fluktuation so schnell wie möglich in den Griff zu bekommen.

Daraufhin wurden viele Kompromisse eingegangen, um Mitarbeiter zu halten. Viele davon waren keine Leistungsträger und unbrauchbar für das Unternehmen.

Dadurch sank die Fluktuation deutlich. Was passierte aber infolgedessen?

Es gab weniger Fluktuation, weniger Wachstum und weniger Umsatz. Was kannst du also daraus lernen?

Wenn du wachsen willst, benötigst du die richtigen Mitarbeiter. Sie müssen hungrig sein und zu dir passen.

Und sie müssen längere Zeit durchhalten. Wenn du hingegen Kompromisse eingehst, können viele dann das Tempo deines Unternehmens nicht mehr mitgehen.

Wenn du sie bei dir überwintern lässt, flacht deine Wachstumskurve ab. 

Besonders im Vertrieb ist Fluktuation unheimlich wichtig.

Manchmal kommen Mitarbeiter an ihre Grenzen und bringen nicht mehr die Leistung, die dein Unternehmen benötigt.

Irgendwann haben sich solche Mitarbeiter bequem in dem Unternehmen eingenistet und bleiben in ihrer Komfortzone.

Wenn du wachsen und mehr Marktanteile gewinnen willst, wollen einige alteingesessene Mitarbeiter nicht mehr mitziehen.

Dann hast du zwei Möglichkeiten:

• Option A: Du setzt sie anderweitig im Unternehmen ein, in einem Bereich, indem sie nicht ganz so viel Gas geben müssen.
• Option B: Du ersetzt sie durch neue Mitarbeiter, die hungrig sind.

Ziele haben höchste Priorität

Es gab vor einiger Zeit einen Post auf Instagram vom Scheich von Dubai – Mohammed bin Rashid Al Maktoum.

Er präsentierte einen 50-Punkte-Plan für die nächsten 50 Monate. Darin machte er eine ganz klare Ansage:

„Entweder wir haben Führungskräfte, die das hinbekommen. Oder wir suchen uns Führungskräfte, die das hinbekommen.“

Warum ist Dubai heute so erfolgreich?

Weil die Ziele über allem stehen. Dieser Mann ist ein Visionär, über den ich zwei Bücher gelesen habe. Er sagt eindeutig, dass er Ziele erreichen will – koste es, was es wolle.

Dafür bietet er den Führungskräften alle möglichen Ressourcen und Hilfestellungen an. Wenn jemand trotzdem nicht mitzieht, wird er ausgetauscht.

Genau das ist die Einstellung, die die weltweit besten Unternehmen zum Erfolg führt.

Was ist mit Loyalität?

Viele haben eine falsche Vorstellung von Loyalität und Verantwortung. Zuerst muss man definieren:

Wem gegenüber sollten Unternehmer loyal sein?

Gegenüber den hart arbeitenden und leistungsfähigen Mitarbeitern? Oder gegenüber denjenigen, die keine Leistung erbringen wollen?

Wenn du Minderleister im Unternehmen hast, gefährdest du den Job der Leistungsfähigen. Du sagst dann automatisch:

„Tut mir leid, lieber hart arbeitender Mitarbeiter. Aber ich muss leider den Umsatz des Unternehmens und somit deinen Job gefährden, weil ich den anderen Mitarbeiter behalten will, der keine Leistung erbringen kann oder will.“

Das gilt umso mehr im Vertrieb. Das Sales-Team generiert die Umsätze und zahlt dadurch das Gehalt von vielen anderen Mitarbeitern – zum Beispiel von jenen in der Logistik und in der Buchhaltung.

Wenn du aber keinen Umsatz generierst, wirst du früher oder später Mitarbeiter entlassen müssen. Das kann weder in deinem, noch im Interesse deiner Mitarbeiter sein.

Als Arbeitgeber zahle ich jeden Monat Geld und erfülle meinen Teil vom Arbeitsvertrag. Ich biete eine Infrastruktur, ein exzellentes Büro, gute Adressen und Weiterbildung an.

Bei uns müssen etwa Vertriebsmitarbeiter keine Kaltakquise mehr machen, sondern bekommen nur warme Leads.

Sie müssen also nur noch anrufen. Die Frage ist nun: erfüllt der Mitarbeiter seinen Teil der Vereinbarung?

Wenn nicht, dann … warum nicht?

Wie lange soll ich also als Arbeitgeber etwas zahlen, ohne einen Gegenwert zu bekommen?

Angenommen, du mietest eine 4-Zimmer-Wohnung. Der Vermieter sagt dir aber, dass du zunächst nur ein Zimmer davon nutzen darfst.

Oder er lässt dich gar nicht erst in die Wohnung.

Er erwartet aber von dir, dass du weiterhin die volle Miete zahlst. Wie lange machst du das mit?

Was ist die Verantwortung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern?

Wo bleibt da die Loyalität zum Vertrag?

Als Arbeitgeber bin ich sehr loyal zu Mitarbeitern, die den Vertrag einhalten. Ich schütze ihren Arbeitsplatz, indem ich Minderleister entlasse.

Außerdem verbessere ich ständig das Arbeitsumfeld und führe Benefits ein. Ich will, dass es meinen Mitarbeitern richtig gut bei uns geht.

Verantwortung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Die folgende Grafik erklärt die Zusammenarbeit zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber wunderbar:

Sie nimmt die ganze Komplexität aus der Beziehung. Es gibt immer drei Bereiche bei einem Arbeitsverhältnis:

• Leistungsbereitschaft: Will der Mitarbeiter Leistung erbringen? Will er arbeiten? Kommt er morgens pünktlich und bleibt er entsprechend lange?
• Leistungsfähigkeit: Kann der Mitarbeiter die Leistung erbringen, die er will? Beispiel: Telefonverkäufer. Kann er gut argumentieren?
• Leistungsinfrastruktur: Hat er die richtigen Umstände und Möglichkeiten? Hat er etwa ein gutes Büro, einen schnellen Computer und die passende Software? Wurden ihm die richtigen Daten zur Verfügung gestellt, damit er seinen Job richtig machen kann?

Die Leistungsinfrastruktur ist zu 100 % Sache des Arbeitgebers. Er hat die Aufgabe, seinem Arbeitnehmer all die Möglichkeiten zu bieten, die er zum optimalen Arbeiten benötigt.

Angenommen, du hast als Arbeitgeber einen Telefonverkäufer eingestellt. Wenn du ihm minderwertige Adressen gibst, kann er nicht richtig arbeiten.

Wenn der Computer zu langsam oder die Internetverbindung zu schlecht ist, bleibt er hinter seinen Möglichkeiten.

Damit hat der Arbeitnehmer nichts zu tun.

Beim Thema Leistungsfähigkeit haben sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber eine Verantwortung.

Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter regelmäßig schulen und ihnen die nötigen Informationen geben, um leistungsfähig zu bleiben.

Ein Telefonverkäufer müsste etwa ausführliche Produktinformationen bekommen und zum Thema Verkaufen geschult werden.

Der Mitarbeiter muss dann natürlich lernen wollen und können. Ist er clever genug, um die Informationen aufzufassen?

Kann er grundsätzlich lernen?

Die Leistungsbereitschaft liegt zu 100 % im Verantwortungsbereich des Arbeiternehmers.

Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel nicht pünktlich auf der Arbeit erscheint, hat der Arbeitgeber damit nichts zu tun.

Wenn er morgens nicht aus dem Bett kommt und sich nicht organisieren kann, liegt es allein am Arbeitnehmer.

Ein Telefonverkäufer bei uns muss zum Beispiel jeden Tag 100 Anrufversuche vorweisen können. Macht er hingegen nur 70 oder 80 pro Tag, habe ich als Arbeitgeber keinen Einfluss darauf.

Als Führungskraft kann ich dann noch ein oder zweimal versuchen, mit meinem Mitarbeiter zu reden und schauen, ob ich helfen kann.

Vielleicht hat er gerade eine Ausnahmesituation in seinem Leben. Vielleicht hat ihn seine Frau verlassen und ist jetzt in ein emotionales Tief gefallen.

Wenn es nach ein oder zwei Klärungsgesprächen allerdings nicht besser wird, muss ich den Mitarbeiter entlassen.

Denn der Deal bei einem Arbeitsvertrag ist immer: Der Arbeitgeber gibt dem Mitarbeiter Geld und stellt ihm die Infrastruktur zur Verfügung.

Der Mitarbeiter hingegen investiert seine Zeit und setzt seine Fähigkeiten ein, um die vereinbarte Leistung zu erbringen.

Beide Seiten müssen den Deal einhalten. Ansonsten kann einer der beiden Parteien den Vertrag auflösen.

Mitarbeiter entlassen ist Schadensbegrenzung

Wenn du Minderleister im Team behältst, schadest du allen Beteiligten.

• Der Mitarbeiter selbst wird nicht glücklich, weil er nicht produktiv ist.
• Seine geringe Motivation und Leistung wirkt sich negativ auf alle anderen Mitarbeiter im Team aus, wie Untersuchungen eindeutig beweisen.
• Die Arbeitsqualität sinkt, wodurch Kunden nicht die optimale Leistung für ihr Geld bekommen.
• Langfristig sinkt der Umsatz, wodurch das gesamte Unternehmen und damit die Arbeitsplätze der Leistungsträger gefährdet werden.

Als Verkaufstrainer habe ich vor langer Zeit mal ein Unternehmen betreut, das Gebäudereinigung und Catering anbot.

Es hatte 4300 Mitarbeiter. Die meisten davon waren Reinigungskräfte und Köche.

Alle Mitarbeiter haben sich auf insgesamt 250 Kunden verteilt, die aus Krankenhäusern, Kitas und Pflegeheimen bestanden.

Insgesamt hatte das Unternehmen fünf Verkäufer. Rein rechnerisch war also jeder Verkäufer für 50 Kunden verantwortlich.

Wenn einer der Verkäufer einen der 250 Kunden verlor, mussten zwischen 100 und 200 Reinigungskräfte und Köche entlassen werden.

Denn diese Leute sind in der Regel nicht mobil, sodass man sie nicht einfach an flexiblen Orten einsetzen kann.

Wenn etwa eine Reinigungskraft in Bochum ihren Job verliert, kann man sie nicht einfach nach Köln schicken.

Ich habe mit den Verkäufern gesprochen und sie besser kennengelernt. Dabei habe ich festgestellt, dass sie gar keine Kundenakquise machten.

Sie sammelten lediglich Ausschreibungen für Projekte ab 30.000 € im Jahr und besichtigten das Objekt. Anschließend gaben sie Angebote ab und warteten.

Auf diese Weise bekamen sie den Auftrag natürlich ganz oft nicht.

Und diese Leute waren also hier für 50 Großkunden verantwortlich, an denen zwischen 600 und 1000 Arbeitsplätze hingen.

Im Vertrieb sieht man diesen Effekt besonders stark. Denn dort wird auf direktem Wege Umsatz generiert.

In anderen Abteilungen passiert das über ein paar Ecken mehr. Beispielsweise hat die Arbeit von Mitarbeitern in der Logistik oder in der Verwaltung einen indirekten Effekt auf den Umsatz.

Langfristig gefährden Minderleister aber in jeder Abteilung das gesamte Unternehmen. 

Wenn du sie also entlässt, ist das kein Mangel an Loyalität, sondern das genaue Gegenteil. Du betreibst damit Schadensbegrenzung und schützt alle anderen Mitarbeiter.

Wie hoch sind die Kosten der Personalfluktuation?

Natürlich kostet es Unternehmen Zeit und Geld, wenn bestehende Mitarbeiter mit Know-how das Unternehmen verlassen.

Neue Mitarbeiter müssen eingestellt und eingearbeitet werden. Wenn sie nicht richtig funktionieren, kann das ein Unternehmen kurzzeitig ausbremsen.

Was kostet es aber, einen Minderleister jahrelang im Unternehmen zu behalten und ihn überwintern zu lassen?

Ganz sicher nicht nur das monatliche Gehalt. Wer nicht leistungsbereit ist, produziert nicht die gewünschten Ergebnisse. 

Darunter leiden Mitarbeiter, die unter Umständen mehr leisten müssen, um die Minderleistung wettzumachen.

Kunden bekommen unter Umständen nicht die gewünschte Qualität, obwohl sie weiterhin denselben Preis zahlen.

Es kostet die Motivation des Teams und letztlich auch Umsatz. Dadurch kosten schlechte Mitarbeiter das Wachstum und die Zukunft des Unternehmens.

Fazit

Mitarbeiterfluktuation hat deutlich mehr Vorteile als Nachteile. Denn sie ermöglicht Unternehmen, zu wachsen und frisches Blut in den Organismus zu bringen.

Wenn du als Unternehmer Minderleister aus emotionalen Gründen behältst, gefährdest du nicht nur den Job des restlichen Teams.

Du setzt auch die Zukunft deines Unternehmens aufs Spiel.

Kenne deshalb deinen Verantwortungsbereich und die deiner Mitarbeiter. Wenn die Leistungsfähigkeit nicht stimmt, liegt das nicht in deinem Einflussbereich.

Dann musst du dich von Mitarbeitern trennen können. Das ist nichts anderes als Schadensbegrenzung.

Natürlich musst du auch wissen, wie du auf verlässliche Art und Weise Top-Mitarbeiter akquirieren kannst.

So musst du dir dann um die Neubesetzung einer Position keine Gedanken machen und weißt, dass deine Neuzugänge immer herausragende Leistungen erbringen werden.

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