1.2.23

Mitarbeiter bringt keine leistung? Dulde kein Mittelmaß!

Mitarbeiter bringt keine Leistung? Erfahre, warum du Minderleister loswerden solltest und wieso du Fluktuation als etwas positives sehen solltest.

Inhaltsverzeichnis

Viele Unternehmer, Selbstst√§ndige und F√ľhrungskr√§fte versuchen, Minderleister um jeden Preis zu halten. Tust du das auch?

Dann musst du dich in Zukunft auf riesige Probleme einstellen. 

Denn so bekommst du nie eine Leistungskultur. Dein Unternehmen kann nicht wachsen. Denn es f√ľllt sich mit zweitklassigen Mitarbeitern. Es produziert zweitklassige Produkte und Dienstleistungen.

Deine Kunden bekommen zweitklassige Angebote. Und dein Umsatz spiegelt das wider. Deshalb darfst du Minderleister nicht dulden.

‚ÄěWas ist mit Loyalit√§t gegen√ľber meinen Mitarbeitern?‚Äú

Viele haben eine komplett falsche Vorstellung von Loyalit√§t und Verantwortung.¬†Sie f√ľrchten den Abgang von¬†Mitarbeitern und eine hohe Fluktuationsrate.

Ich zeige dir, warum falsche Loyalit√§t allen Beteiligten schadet und welche Irrt√ľmer dich vom Aufbau eines herausragenden Teams abhalten.

Was ist mit Loyalität und sozialer Verantwortung?

Mitarbeiter entlassen moralisch falsch?

Viele haben eine falsche Vorstellung von Loyalität und Verantwortung. Zuerst muss man definieren:

Wem gegen√ľber sollten Unternehmer loyal sein?

Gegen√ľber den hart arbeitenden und leistungsf√§higen Mitarbeitern? Oder gegen√ľber denjenigen, die keine Leistung bringen wollen?

Wenn du Minderleister im Unternehmen hast, gefährdest du den Job der Leistungsstarken. Du sagst dann automatisch:

‚ÄěTut mir leid, lieber hart arbeitender Mitarbeiter. Aber ich muss leider deinen Job gef√§hrden, weil ich den Minderleister behalten will.‚Äú

Das gilt umso mehr im Vertrieb. Das Sales-Team generiert die Ums√§tze und zahlt dadurch das Gehalt von vielen anderen Mitarbeitern ‚Äď zum Beispiel von jenen in der Logistik und in der Buchhaltung.

Wenn du aber keinen Umsatz generierst, wirst du fr√ľher oder sp√§ter Mitarbeiter entlassen m√ľssen. Das kann weder in deinem, noch im Interesse deiner leistungsstarken Mitarbeiter sein.

Als Arbeitgeber zahle ich jeden Monat Geld und erf√ľlle meinen Teil vom Arbeitsvertrag. Ich biete eine Infrastruktur, ein exzellentes B√ľro, gute Adressen und Weiterbildung an.

Bei uns m√ľssen etwa Vertriebsmitarbeiter keine Kaltakquise mehr machen, sondern bekommen nur warme Leads.

Sie m√ľssen also nur noch anrufen. Die Frage ist nun: erf√ľllt der Mitarbeiter seinen Teil der Vereinbarung?

Wenn nicht, dann … warum nicht?

Wie lange soll ich als Arbeitgeber etwas zahlen, ohne einen Gegenwert zu bekommen?

Angenommen, du mietest eine 4-Zimmer-Wohnung. Der Vermieter sagt dir aber, dass du zunächst nur ein Zimmer davon nutzen darfst.

Oder er lässt dich gar nicht erst in die Wohnung.

Er erwartet aber von dir, dass du weiterhin die volle Miete zahlst. Wie lange machst du das mit?

Was ist die Verantwortung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern?

Wo bleibt da die Loyalität zum Vertrag?

Als Arbeitgeber bin ich sehr loyal zu Mitarbeitern, die den Vertrag einhalten. Ich sch√ľtze ihren Arbeitsplatz, indem ich Minderleister entlasse.

Au√üerdem verbessere ich st√§ndig das Arbeitsumfeld und f√ľhre Benefits ein. Ich will, dass es meinen Mitarbeitern richtig gut bei uns geht.

Verantwortung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Die folgende Grafik erklärt die Zusammenarbeit zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber wunderbar:

Ursachen f√ľr Minderleistung

Sie nimmt die ganze Komplexität aus der Beziehung. Es gibt immer drei Bereiche bei einem Arbeitsverhältnis:

  • Leistungsbereitschaft: Will der Mitarbeiter Leistung erbringen? Will er arbeiten? Kommt er morgens p√ľnktlich und bleibt er entsprechend lange?
  • Leistungsf√§higkeit: Kann der Mitarbeiter die Leistung erbringen, die er will? Beispiel: Telefonverk√§ufer. Kann er gut argumentieren?
  • Leistungsinfrastruktur: Hat er die richtigen Umst√§nde und M√∂glichkeiten? Hat er etwa ein gutes B√ľro, einen schnellen Computer und die passende Software? Wurden ihm die richtigen Daten zur Verf√ľgung gestellt, damit er seinen Job richtig machen kann?

Die Leistungsinfrastruktur ist zu 100 % Sache des Arbeitgebers. Er hat die Aufgabe, seinem Arbeitnehmer all die Möglichkeiten zu bieten, die er zum optimalen Arbeiten benötigt.

Angenommen, du hast als Arbeitgeber einen Telefonverkäufer eingestellt. Wenn du ihm minderwertige Adressen gibst, kann er nicht richtig arbeiten.

Wenn der Computer zu langsam oder die Internetverbindung zu schlecht ist, bleibt er hinter seinen Möglichkeiten.

Damit hat der Arbeitnehmer nichts zu tun.

Beim Thema Leistungsfähigkeit haben sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber eine Verantwortung.

Arbeitgeber m√ľssen ihre Mitarbeiter regelm√§√üig schulen und ihnen die n√∂tigen Informationen geben, um leistungsf√§hig zu bleiben.

Ein Telefonverk√§ufer m√ľsste etwa ausf√ľhrliche Produktinformationen bekommen und zum Thema Verkaufen geschult werden.

Der Mitarbeiter muss dann nat√ľrlich lernen wollen und k√∂nnen. Ist er clever genug, um die Informationen aufzufassen?

Kann er grundsätzlich lernen?

Die Leistungsbereitschaft liegt zu 100 % im Verantwortungsbereich des Arbeiternehmers.

Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel nicht p√ľnktlich auf der Arbeit erscheint, hat der Arbeitgeber damit nichts zu tun.

Wenn er morgens nicht aus dem Bett kommt und sich nicht organisieren kann, liegt es allein am Arbeitnehmer.

Ein Telefonverkäufer bei uns muss zum Beispiel jeden Tag 100 Anrufversuche vorweisen können. Macht er hingegen nur 70 oder 80 pro Tag, habe ich als Arbeitgeber keinen Einfluss darauf.

Als F√ľhrungskraft kann ich dann noch ein oder zweimal versuchen, mit meinem Mitarbeiter zu reden und schauen, ob ich helfen kann.

Vielleicht hat er gerade eine Ausnahmesituation in seinem Leben. Vielleicht hat ihn seine Frau verlassen und ist jetzt in ein emotionales Tief gefallen.

Wenn es nach ein oder zwei Klärungsgesprächen allerdings nicht besser wird, muss ich den Mitarbeiter entlassen.

Denn der Deal bei einem Arbeitsvertrag ist immer: Der Arbeitgeber gibt dem Mitarbeiter Geld und stellt ihm die Infrastruktur zur Verf√ľgung.

Der Mitarbeiter hingegen investiert seine Zeit und setzt seine Fähigkeiten ein, um die vereinbarte Leistung zu erbringen.

Beide Seiten m√ľssen den Deal einhalten. Ansonsten kann einer der beiden Parteien den Vertrag aufl√∂sen.

Mitarbeiter entlassen ist Schadensbegrenzung

Wenn du Minderleister im Team behältst, schadest du allen Beteiligten.

  • Der Mitarbeiter selbst wird nicht gl√ľcklich, weil er nicht produktiv ist.
  • Seine geringe Motivation und Leistung wirkt sich negativ auf alle anderen Mitarbeiter im Team aus, wie Untersuchungen eindeutig beweisen.
  • Die Arbeitsqualit√§t sinkt, wodurch Kunden nicht die optimale Leistung f√ľr ihr Geld bekommen.
  • Langfristig sinkt der Umsatz, wodurch das gesamte Unternehmen und damit die Arbeitspl√§tze der Leistungstr√§ger gef√§hrdet werden.

Als Verkaufstrainer habe ich vor langer Zeit mal ein Unternehmen betreut, das Gebäudereinigung und Catering anbot.

Es hatte 4300 Mitarbeiter. Die meisten davon waren Reinigungskräfte und Köche.

Alle Mitarbeiter haben sich auf insgesamt 250 Kunden verteilt, die aus Krankenhäusern, Kitas und Pflegeheimen bestanden.

Insgesamt hatte das Unternehmen f√ľnf Verk√§ufer. Rein rechnerisch war also jeder Verk√§ufer f√ľr 50 Kunden verantwortlich.

Wenn einer der Verkäufer einen der 250 Kunden verlor, mussten zwischen 100 und 200 Reinigungskräfte und Köche entlassen werden.

Denn diese Leute sind in der Regel nicht mobil, sodass man sie nicht einfach an flexiblen Orten einsetzen kann.

Wenn etwa eine Reinigungskraft in Bochum ihren Job verliert, kann man sie nicht einfach nach Köln schicken.

Ich habe mit den Verkäufern gesprochen und sie besser kennengelernt. Dabei habe ich festgestellt, dass sie gar keine Kundenakquise machten.

Sie sammelten lediglich Ausschreibungen f√ľr Projekte ab 30.000 ‚ā¨ im Jahr und besichtigten das Objekt. Anschlie√üend gaben sie Angebote ab und warteten.

Auf diese Weise bekamen sie den Auftrag nat√ľrlich ganz oft nicht.

Und diese Leute waren also hier f√ľr 50 Gro√ükunden verantwortlich, an denen zwischen 600 und 1000 Arbeitspl√§tze hingen.

Im Vertrieb sieht man diesen Effekt besonders stark. Denn dort wird auf direktem Wege Umsatz generiert.

In anderen Abteilungen passiert das √ľber ein paar Ecken mehr. Beispielsweise hat die Arbeit von Mitarbeitern in der Logistik oder in der Verwaltung einen indirekten Effekt auf den Umsatz.

Langfristig gefährden Minderleister aber in jeder Abteilung das gesamte Unternehmen. 

Wenn du sie also entl√§sst, ist das kein Mangel an Loyalit√§t, sondern das genaue Gegenteil. Du betreibst damit Schadensbegrenzung und sch√ľtzt alle anderen Mitarbeiter.

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Fluktuation verstehen

Fluktuation

Fluktuation meint den Abgang von Angestellten aus dem Unternehmen.

Es ist ein Prozess, der von der K√ľndigung bis zur Rekrutierung von neuen Mitarbeitern alle Phasen umfasst.¬†

Dabei spielt es keine Rolle, aus welchem Grund ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Untersuchungen zeigen, dass die Fluktuation in Deutschland steigt.

Arten der Personalfluktuation

Insgesamt gibt es drei Arten von Fluktuationen in Unternehmen.

  • Unternehmensinterne Personalfluktuation: Bei einer Fluktuation muss ein Mitarbeiter nicht unbedingt zu einem anderen Unternehmen wechseln. Er kann auch innerhalb der Firma seine Position √§ndern, wenn er etwa eine neue Herausforderung ben√∂tigt oder sich f√ľr eine h√∂here Position qualifiziert.
  • Unternehmensfremde Fluktuation: wenn ein Angestellter k√ľndigt oder gek√ľndigt wird, wechselt er zu einem anderen Arbeitgeber. Das ehemalige Unternehmen muss dann Ersatz f√ľr die Position finden. Wenn Mitarbeiter innerhalb eines Jahres nach der Einstellung wechseln, spricht man auch von Fr√ľhfluktuation.
  • Nat√ľrliche Personalfluktuation: Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer haben Einfluss auf die nat√ľrliche Fluktuation. Denn in dem Fall handelt es sich entweder um Todesf√§lle oder Austritte aus dem Unternehmen aufgrund des hohen Alters.

Gr√ľnde f√ľr Fluktuationen

Mitarbeiter l√∂sen aus unterschiedlichen Gr√ľnden ihren Arbeitsvertrag auf und suchen sich eine neue Position:

  • Abwerbung: Andere Arbeitgeber werben den Mitarbeiter ab und locken mit einem h√∂heren Gehalt, mehr Benefits und einer attraktiveren Unternehmenskultur.
  • Motivationsverlust: Wenn Unternehmen signifikant wachsen und es viele Ver√§nderungen gibt, k√∂nnen oder wollen manche Mitarbeiter nicht das h√∂here Tempo mitgehen. Sie wechseln dann lieber.
  • Gro√üe Anzahl an Angeboten: Besonders, wenn die Wirtschaftslage im Land gut ist, gibt es f√ľr Arbeitnehmer viele interessante Angebote auf dem Markt. Viele sind dann bereit, es bei einem anderen Arbeitgeber zu versuchen, um ihre Situation zu verbessern.
  • Private Gr√ľnde: Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel umziehen will oder Nachwuchs bekommt, k√∂nnte ein anderer Arbeitgeber attraktiver sein.
  • Unattraktive Arbeitgeber: Wenn der Arbeitgeber nicht die richtige Infrastruktur bereitstellt wie angemessen eingerichtete B√ľros, Weiterbildungsm√∂glichkeiten etc. k√∂nnen Arbeitnehmer die Motivation verlieren und wechseln.

Nachteile der Personalfluktuation

Fluktuation ist ein nat√ľrlicher Prozess und ein Teil von gesunden Unternehmen, die stetig wachsen. Es entstehen aber auch Nachteile:

  • Verlust von Know-how: Besonders langj√§hrige Mitarbeiter und F√ľhrungspersonen haben ein gro√ües Know-how, das mit ihnen mitgeht.
  • Strukturelle Ver√§nderungen: Jede Ver√§nderung bietet eine neue Chance. Aber strukturelle Ver√§nderungen und die Neuverteilung von Jobpositionen kann ein Unternehmen kurzfristig auch ausbremsen.
  • Zeitaufwand und Kosten: Neue Mitarbeiter m√ľssen eingearbeitet werden. Das kostet Zeit und Geld. Du kannst zwar Onboarding-Prozesse weitgehend automatisieren. Trotzdem dauert es, bis ein neuer Mitarbeiter seine volle Leistung abrufen kann.

Vorteile der Fluktuation

Fluktuation bietet viel mehr Vorteile als Nachteile, wenn das Unternehmen wächst:

  • Frische Energie: Neuzug√§nge k√∂nnen neue Impulse setzen und neue Perspektiven in das Unternehmen bringen. Das ist wie frisches Blut f√ľr den Organismus.
  • Hohe Leistungsbereitschaft: Eine hohe Fluktuation bedeutet in einem wachsenden Unternehmen, dass F√ľhrungskr√§fte keine Low Performer. Dadurch wird die Spreu vom Weizen getrennt und es entsteht eine hohe Leistungsbereitschaft.
  • Neues Know-how: Neue Mitarbeiter k√∂nnen neues Know-how einbringen und das Wachstum des Unternehmens noch einmal stark f√∂rdern.
  • Motivation f√ľr bestehende Mitarbeiter: Der gr√∂√üte Motivationsfaktor f√ľr Mitarbeiter ist die Motivation des gesamten Teams. Mehr dazu habe ich in diesem Artikel geschrieben. Motiviert und leistungsbereit Neuzug√§nge k√∂nnen die Motivation bestehende Mitarbeiter steigern.

Sollte man Fluktuation vermeiden?

Ich war mal auf einem Seminar von Dieter Kr√§mer ‚Äď dem ehemaligen Gesch√§ftsf√ľhrer bei W√ľrth. Er sagte:

‚ÄěWer Fluktuation ausschlie√üen will, schlie√üt Wachstum aus.‚Äú

Als er in den Anfangsjahren nach Italien expandierte, gab es eine hohe Fluktuation von ca. 30 %.

Die Zentrale in Deutschland wies die Zweigstelle in Italien darauf hin an, die hohe Fluktuation so schnell wie möglich in den Griff zu bekommen.

Daraufhin wurden viele Kompromisse eingegangen, um Mitarbeiter zu halten. Viele davon waren keine Leistungstr√§ger und unbrauchbar f√ľr das Unternehmen.

Dadurch sank die Fluktuation deutlich. Was passierte aber infolgedessen?

Es gab weniger Fluktuation, weniger Wachstum und weniger Umsatz. Was kannst du also daraus lernen?

Wenn du wachsen willst, ben√∂tigst du die richtigen Mitarbeiter. Sie m√ľssen hungrig sein und zu dir passen.

Und sie m√ľssen l√§ngere Zeit durchhalten. Wenn du hingegen Kompromisse eingehst, k√∂nnen viele dann das Tempo deines Unternehmens nicht mehr mitgehen.

Wenn du sie bei dir √ľberwintern l√§sst, flacht deine Wachstumskurve ab.¬†

Besonders im Vertrieb ist Fluktuation unheimlich wichtig.

Manchmal kommen Mitarbeiter an ihre Grenzen und bringen nicht mehr die Leistung, die dein Unternehmen benötigt.

Irgendwann haben sich solche Mitarbeiter bequem in dem Unternehmen eingenistet und bleiben in ihrer Komfortzone.

Wenn du wachsen und mehr Marktanteile gewinnen willst, wollen einige alteingesessene Mitarbeiter nicht mehr mitziehen.

Dann hast du zwei Möglichkeiten:

  • Option A: Du setzt sie anderweitig im Unternehmen ein, in einem Bereich, indem sie nicht ganz so viel Gas geben m√ľssen.
  • Option B: Du ersetzt sie durch neue Mitarbeiter, die hungrig sind.

Ziele haben höchste Priorität

Es gab vor einiger Zeit einen Post auf Instagram vom Scheich von Dubai ‚Äď Mohammed bin Rashid Al Maktoum.

Er pr√§sentierte einen 50-Punkte-Plan f√ľr die n√§chsten 50 Monate. Darin machte er eine ganz klare Ansage:

‚ÄěEntweder wir haben F√ľhrungskr√§fte, die das hinbekommen. Oder wir suchen uns F√ľhrungskr√§fte, die das hinbekommen.‚Äú

Warum ist Dubai heute so erfolgreich?

Weil die Ziele √ľber allem stehen. Dieser Mann ist ein Vision√§r, √ľber den ich zwei B√ľcher gelesen habe. Er sagt eindeutig, dass er Ziele erreichen will ‚Äď koste es, was es wolle.

Daf√ľr bietet er den F√ľhrungskr√§ften alle m√∂glichen Ressourcen und Hilfestellungen an. Wenn jemand trotzdem nicht mitzieht, wird er ausgetauscht.

Genau das ist die Einstellung, die die weltweit besten Unternehmen zum Erfolg f√ľhrt.

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Wie hoch sind die Kosten der Personalfluktuation?

Sind Kosten der Personalfluktuation höher als Schaden durch Low Performer?

Nat√ľrlich kostet es Unternehmen Zeit und Geld, wenn bestehende Mitarbeiter mit Know-how das Unternehmen verlassen.

Neue Mitarbeiter m√ľssen eingestellt und eingearbeitet werden. Wenn sie nicht richtig funktionieren, kann das ein Unternehmen kurzzeitig ausbremsen.

Was kostet es aber, einen Minderleister jahrelang im Unternehmen zu behalten und ihn √ľberwintern zu lassen?

Ganz sicher nicht nur das monatliche Gehalt. Wer nicht leistungsbereit ist, produziert nicht die gew√ľnschten Ergebnisse.¬†

Darunter leiden Mitarbeiter, die unter Umst√§nden mehr leisten m√ľssen, um die Minderleistung wettzumachen.

Kunden bekommen unter Umst√§nden nicht die gew√ľnschte Qualit√§t, obwohl sie weiterhin denselben Preis zahlen.

Es kostet die Motivation des Teams und letztlich auch Umsatz. Dadurch kosten schlechte Mitarbeiter das Wachstum und die Zukunft des Unternehmens.

Fazit

Fluktuation hat deutlich mehr Vorteile als Nachteile. Denn sie ermöglicht Unternehmen, zu wachsen und frisches Blut in den Organismus zu bringen.

Wenn du als Unternehmer Minderleister aus emotionalen Gr√ľnden beh√§ltst, gef√§hrdest du nicht nur den Job des restlichen Teams.

Du setzt auch die Zukunft deines Unternehmens aufs Spiel.

Kenne deshalb deinen Verantwortungsbereich und die deiner Mitarbeiter. Wenn die Leistungsfähigkeit nicht stimmt, liegt das nicht in deinem Einflussbereich.

Dann musst du dich von Mitarbeitern trennen können. Das ist nichts anderes als Schadensbegrenzung.

Nat√ľrlich musst du auch wissen, wie du auf verl√§ssliche Art und Weise Top-Mitarbeiter akquirieren kannst.

So musst du dir dann um die Neubesetzung einer Position keine Gedanken machen und weißt, dass deine Neuzugänge immer herausragende Leistungen erbringen werden.

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Inhaltsverzeichnis

√úber den Autor:

Dirk Kreuter hilft Selbstständigen und Unternehmern in den Bereichen Vertrieb, Unternehmertum und Digitalisierung

Fragen und Antworten:

Wie werde ich einen unbequemen Mitarbeiter los?

Wenn du es mit einem unbequemen Mitarbeiter zu tun hast, solltest du zuerst ein offenes und ehrliches Gespr√§ch mit ihm zu f√ľhren. Sprich mit ihm √ľber seine Einstellung und sein Verhalten und lass ihn wissen, welches Verhalten du von jedem am Arbeitsplatz erwartest.

Versuche, alle Probleme zu verstehen, mit denen er m√∂glicherweise zu tun hat, aber mach deutlich, dass sein Verhalten nicht so weitergehen kann. √úberlege bei Bedarf, zus√§tzliche Schulungen oder Unterst√ľtzung anzubieten, um ihm zu helfen, sich zu verbessern.

Bleib vor allem während des gesamten Prozesses professionell und respektvoll - auch wenn die Situation hitzig oder unangenehm wird.

Was macht man wenn ein Mitarbeiter keine Anweisung befolgt?

Wenn ein Mitarbeiter die Anweisungen nicht befolgt, besteht der erste Schritt darin, ein Gespr√§ch zu f√ľhren. Kl√§re, warum sein Verhalten nicht mit den Unternehmenszielen √ľbereinstimmt. Wenn das Verhalten auch nach diesem Gespr√§ch anh√§lt, musst du Ma√ünahmen zu ergreifen.

Zuerst solltest du eine m√ľndliche Warnung aussprechen. Wenn die Abmahnung nicht zu einer Besserung f√ľhrt, sollte eine schriftliche Ermahnung folgen. Wenn das Problem danach immer noch nicht gel√∂st ist, kann eine K√ľndigung notwendig sein. Es ist wichtig, w√§hrend dieses gesamten Prozesses standhaft, aber fair zu sein. So wissen deine Mitarbeiter, dass das Unternehmen seine Regeln und Erwartungen ernst nimmt.

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