Change Management Methoden helfen Unternehmen, Veränderungen leichter und schneller umzusetzen.

Ausnahme-Unternehmer Reinold Würth sagte mal:

"Stillstand ist Rückschritt und der erste Schritt zum Grab."

Deshalb musst du stetig wachsen und dein Unternehmen optimieren. Dabei wird es „Wachstumsschmerzen“ haben.

Eine Studie zeigt, dass rund 80 % aller Veränderungen in Unternehmen scheitern. 

In diesem Artikel findest du die besten Wege, um zu den erfolgreichen 20 % zu gehören.

Vielleicht willst du die Performance deiner Mitarbeiter verbessern. Oder du musst neue Produkte entwickeln und auf Veränderungen am Markt reagieren.

Was auch immer das Ziel ist – wenn deine Mitarbeiter nicht überzeugt sind und nicht mitziehen, scheitert dein Vorhaben.

Deshalb haben erfolgreiche Unternehmen Change Management Maßnahmen entwickelt, um Veränderungen so einfach und effektiv wie möglich durchzusetzen.

In diesem Artikel stelle ich dir 13 der bekanntesten Modelle vor. 

Welches für dein Unternehmen am besten geeignet ist, kommt auf deine Branche, dein Produkt und auf die Art deines Unternehmens an.

Schau dir die einzelnen Change Management Instrumente aufmerksam an, um das Beste für dich zu finden.

Wozu sind Change Management Methoden gut?

Mit jeder Veränderung müssen Menschen ihre Komfortzone verlassen. Das ist meistens schmerzhaft.

Angenommen, du setzt dir selbst ein großes und aufregendes Ziel.

Dann erstellst du dir einen Handlungsplan und machst dich anschließend an die Arbeit. Früher oder später wirst du Hindernissen begegnen.

Nicht alles klappt exakt nach Plan. Du musst Neues lernen und über dich hinauswachsen. Das ist unangenehm und bedeutet: Du verlässt deine Komfortzone.

Das ist unvermeidlich, wenn du wachsen und erfolgreich werden willst. Das Gleiche gilt auch für Unternehmen und Mitarbeiter.

Wenn du als Führungskraft eine Veränderung anstößt, zwingst du Mitarbeiter dazu, ihre Komfortzone zu verlassen.

Das gefällt nicht jedem.

Einige leisten bewusst oder unbewusst Widerstand gegen die Veränderung.

Mithilfe von Change Management Methoden kannst du das Leben deiner Mitarbeiter vereinfachen. Dadurch gelingt die Veränderung mit weitaus weniger Widerstand.

Change Prozesse in Unternehmen sorgen dafür, dass Mitarbeiter die Veränderung erfolgreich akzeptieren, annehmen und umsetzen.

 #1: Das 3-Phasen-Modell nach Lewin

In den Vierzigerjahren hat der Psychologe Kurt Levin dieses Modell entwickelt, um soziale Veränderungen in der Gesellschaft zu ermöglichen.

Es war so erfolgreich, dass auch viele Unternehmen es intern verwendet haben - zum Beispiel, um Projekte erfolgreich umzusetzen.

Laut Lewin verlaufen Veränderungen immer nach einem bestimmten Muster. In Menschengruppen gibt es dabei immer antreibende und widerstrebende Kräfte.

In der ersten Phase herrscht anfangs Euphorie und es gibt viele antreibende Kräfte. Die Veränderung wird also eingeleitet.

In der zweiten Phase wird es dann unangenehm. Die drohende Veränderung löst bei einigen Menschen Widerstand aus.

Sie wehren sich dagegen. Dadurch kommt das Vorhaben ins Stocken und die Produktivität sinkt. 

In der letzten Phase kommt es dann zur Veränderung und die Produktivität ist stärker als in der Vergangenheit.

Phase 1: Auftauphase

Stell dir vor, du erhältst von der Regierung deines Landes morgen einen Brief. Darin steht, dass du aufgrund von politischen Vorhaben des Landes verwiesen wirst.

Du musst in ein Land auswandern, dessen Sprache du nicht sprichst und dir eine neue Beschäftigung suchen.

Für viele wäre das eine krasse und überraschende Veränderung. Die Regierung müsste dir diese Maßnahme überzeugend verkaufen, damit du dich nicht traumatisiert und hintergangen fühlst.

Genau darum geht es in der Auftauphase. Zunächst erklärst du die Ist-Situation auf überzeugende Weise. Anschließend bietest du Unterstützung an.

Außerdem motivierst du die betroffenen Personen.

Phase 2: Veränderungsphase

Jetzt setzt du die Veränderung tatsächlich um. Du führst neue Prozesse ein, veränderst Abteilungen und probierst neue Ideen aus.

Dafür muss das Unternehmen die Vorteile der Veränderung immer wieder kommunizieren, über Fortschritte informieren und auf neue Situationen vorbereiten.

Außerdem bindest du Mitarbeiter ein. So haben sie das Gefühl, Teil von etwas Wichtigem zu sein. Dadurch akzeptieren sie die Veränderung leichter.

Phase 3: Einfrierphase

In dieser Phase sorgst du dafür, dass die Veränderung nachhaltig ist und die Fortschritte nicht gleich verpuffen.

Deshalb führst du zum Beispiel Feedback-Systeme ein, optimierst die Kommunikation und sorgst dafür, dass das Management die Mitarbeiter unterstützt.

Alle Abläufe supportest du mithilfe von Coachings und Weiterbildungen, bis sie zur Gewohnheit werden.

#2: Das 5-Phasen-Modell nach Krüger

Dieses Modell geht detaillierter vor und teilt Veränderungen in fünf Abschnitte auf.

Schritt 1: Initialisierung 

Im ersten Schritt stellst du fest, was genau im Unternehmen verändert werden muss. Die analysierst die IST-Situation und bisherige Abläufe.

Du versuchst, die Lage einzuschätzen und planbar zu machen. Außerdem holst du Führungskräfte und interne oder externe Berater an Bord, die wertvolle Vorschläge einbringen.

Schritt 2: Konzeption

Jetzt erstellst du ein passendes Konzept, das auf dein Unternehmen zugeschnitten und für alle verständlich ist. Vor allem zwei Fragen stehen dabei im Mittelpunkt:

• Welche Veränderungen sind konkret geplant?
• Welche Vorteile werden durch diese Veränderungen letztlich entstehen?

Danach machst du einen konkreten Handlungsplan. Du kannst zum Beispiel festlegen, welche neuen Geräte das Unternehmen anschaffen und welche Tools es verwenden wird.

Außerdem kannst du die neuen Aufgaben deiner Mitarbeiter festlegen.

Schritt 3: Mobilisierung

Nachdem du das Konzept erstellt hast, teilst du die Veränderungen den betroffenen Mitarbeitern mit.

Jedem musst du deine neuen Ideen verkaufen können, um das Personal zu überzeugen.

Dein Ziel ist, Begeisterung zu erzeugen und Lust auf Veränderung zu wecken. Das kannst du zum Beispiel erreichen, indem du die Belegschaft am Veränderungsprozess beteiligst.

Schritt 4: Umsetzung

Jetzt setzt du zusammen mit deinen Mitarbeitern alle geplanten Veränderungen um und leitest Folgeprojekte ein.

Deine Mitarbeiter wissen in dieser Phase genau, welche Aufgaben sie zu welcher Zeit umsetzen müssen. 

Du hast ganz konkrete Meilensteine definiert und hast die passenden Werkzeuge, um den Erfolg von allen Projekten zu messen.

Schritt 5: Verstetigung

Im letzten Schritt hast du die Veränderungen verankert, damit deine Mitarbeiter nicht in alte Muster zurückfallen.

Du kommunizierst gegebenenfalls auch, dass in Zukunft erneut Veränderungen anstehen werden. 

Damit stellst du sicher, dass deine Mitarbeiter bereit sind, wenn dein Unternehmen wieder über sich hinauswachsen muss.

#3: Das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter

Die Methode von Kotter basiert auf dem 3-Stufen-Modell von Lewin und ist 1995 entstanden, um Unternehmen zu unterstützen.

1. Dringlichkeit erzeugen

In dieser Stufe soll man laut Kotter kommunizieren, wie dringlich die Veränderung ist. So sollen Mitarbeiter den Prozess ernst nehmen und mitziehen.

Außerdem schlägt er vor, die Konsequenzen für das Unternehmen und das Personal zu kommunizieren, wenn Mitarbeiter nicht mitmachen.

Zusätzlich soll man auch Diskussionen mit Führungskräften und Mitarbeitern anstoßen.

Beispiel:

Während der Corona-Pandemie schreibt ein Restaurant rote Zahlen, weil keine Kunden kommen. Das Unternehmen beschließt, einen Lieferservice einzurichten.

Jetzt lädt der Geschäftsführer alle Mitarbeiter zu einem Meeting ein, um die Dringlichkeit der Situation zu erklären.

Er zeigt dem Personal die Konsequenzen auf, wenn die Veränderung nicht umgesetzt wird. Zum Beispiel können Umsatzverluste und die Auflösung von Arbeitsplätzen die Folge sein.

2. Führungskoalition aufbauen

Im zweiten Schritt geht es um den Aufbau eines Führungsteams. Es soll dann die Veränderungen leiten und in allen Abteilungen umsetzen.

Deshalb soll man idealerweise Führungskräfte aus den jeweiligen Bereichen nehmen.

Beispiel:

Ein Geschäftsführer stellt ein Führungsteam zusammen aus den jeweiligen Bezirksleitern. Er stellt sicher, dass alle von der Idee einer Veränderung überzeugt sind.

3. Strategie und Vision entwickeln

Mitarbeiter müssen eine klare Vorstellung von der Veränderung bekommen, damit alle für das gleiche Ziel am Strang ziehen können.

Deshalb muss das Führungsteam eine Vision vorgeben und eine passende Strategie dazu entwickeln.

Beispiel:

Eine Marketingagentur hat die Vision, eine bestimmte Anzahl an Kunden aus einer neuen, bisher unerschlossenen Branche zu gewinnen.

Die Strategie ist, dieses Ziel mithilfe der Kaltakquise zu erreichen.

4. Strategie und Vision kommunizieren

Laut Kotter muss die Führungsebene die Vision und Strategie immer wieder verständlich kommunizieren.

Damit sollen Mitarbeiter die Veränderung leichter akzeptieren und sich engagiert einbringen können. Außerdem müssen Führungskräfte als Vorbild vorangehen und die Strategie vorleben.

Beispiel:

Die Führungsebene des Vertriebsteams gibt den Mitarbeitern vor, täglich 100 Bruttoanrufe zu tätigen. Das wird in einem Meeting kommuniziert.

Anschließend machen sich als Erstes die Führungskräfte an die Arbeit und rufen jeden Tag 100 Kunden an.

Gleichzeitig überprüfen sie, ob alle Mitarbeiter mitziehen.

5. Mitarbeiter befähigen

Jetzt beseitigt die Unternehmensführung mögliche Hindernisse und schafft entsprechende Strukturen, damit alle Prozesse reibungslos verlaufen.

Außerdem motiviert es alle Mitarbeiter, damit sie sich voller Elan an die Arbeit machen.

Beispiel:

Mitarbeiter erhalten einen Weiterbildungskurs. Ihnen werden mögliche Hindernisse aufgezeigt und Werkzeuge an die Hand gegeben, damit sie Probleme schnell lösen können.

6. Schnelle Erfolge erzielen

Mitarbeiter bekommen eine Extraladung Motivation, wenn sie schnelle Erfolge erzielen. Deshalb soll die Unternehmensführung kleinere Etappenziele haben, die dafür sorgen.

Beispiel:

Nach zwei Tagen überprüft die Führungsriege, ob alle Mitarbeiter tatsächlich jeden Tag 100 Bruttoanrufe getätigt haben.

Falls ja, bekommt das Personal ein großes Lob.

7. Erfolge verfestigen und neue Veränderungen anstoßen

Jetzt sorgt die Führungsebene dafür, dass die Veränderungen stabil sind. Sie kann auch die schnell erzielten Erfolge nutzen, um neue Veränderungen einzuleiten.

Beispiel:

Alle Mitarbeiter haben in den ersten Tagen 100 Bruttoanrufe geschafft. 

Jetzt denkt die Unternehmensführung darüber nach, zusätzlich Kaltbesuche bei besonders vielversprechenden Kunden umzusetzen.

Diese sollen einen Teil der Kaltanrufe ersetzen.

8. Veränderung als Unternehmenskultur etablieren

Jede Veränderung bringt neue Werte und Verhaltensweisen in das Unternehmen. Ab diesem Zeitpunkt sollten sie ein Teil der Unternehmenskultur werden.

So können Unternehmen Veränderungen beim nächsten Mal viel leichter umsetzen.

Beispiel:

Die Führungsriege wertet die Kaltanrufe der letzten Wochen aus und feiert mit den Mitarbeitern gemeinsam alle erzielten Verkaufsabschlüsse.

Die Mitarbeiter sind stolz auf ihre Ergebnisse und froh, dass die Veränderung eingeführt wurde.

Das gemeinsame Feiern von Ergebnissen wird von nun an Teil der Unternehmenskultur.

#4: Management by Objectives (MBO)

Dieses Modell wurde in den fünfziger-Jahren vom US-Ökonomen Peter Drucker definiert.

MBO bedeutet auf Deutsch übersetzt „Führung durch vereinbarte Ziele“. Unternehmen formulieren übergeordnete Ziele, die sie dann in Form von Unterzielen an ihre Mitarbeiter weitergeben.

Aus diesen Unterzielen werden dann persönliche Ziele für die einzelnen Mitarbeiter definiert.

Insgesamt hat diese Methode fünf Schritte:

1. Unternehmensziele setzen

Was soll das Unternehmen erreichen? Im ersten Schritt geht es um konkrete und langfristige Ziele, die du auf Papier bringen musst.

Außerdem solltest du Meilensteine definieren.

Beispiel:

Du willst in fünf Jahren einen jährlichen Umsatz von 50 Millionen Euro generieren.

Nun setzt du jeweils Meilensteine für die ersten sechs Monate, das nächste Jahr und für die nächsten drei Jahre.

Du könntest etwa den Umsatz in den nächsten sechs Monaten von 5 Millionen auf 10 Millionen Euro steigern wollen.

Innerhalb von einem Jahr willst du dann auf 20 Millionen Euro pro Jahr kommen. In drei Jahren sollen es schon 30 Millionen jährlich sein.

2. Individuelle Ziele definieren

Wenn du das übergeordnete Ziel erreichen willst, musst du es nun für die jeweiligen Abteilungen und Mitarbeiter herunterbrechen.

Aus dem großen Ziel werden also viele kleine Ziele.

Wichtig: Ziele sollten SMART sein, was ich in diesem Beitrag erklärt habe.

3. Fortschritt und Leistungen überwachen

Alle Mitarbeiter setzen zwar ihre individuellen Ziele eigenverantwortlich um. Dennoch musst du regelmäßig überprüfen, wie es vorangeht.

Wie du das genau machst, ist dir selbst überlassen. Dazu kannst du zum Beispiel Projektmanagement-Tools verwenden und Kennzahlen für den Erfolg überprüfen. Eine Liste der besten Software findest du in diesem Artikel.

4. Rückmeldung geben und motivieren

Du solltest die Leistungen deiner Mitarbeiter regelmäßig beurteilen und überprüfen, ob sie ihre Ziele erreichen.

Dabei kann dir jedes Teammitglied persönlich Rückmeldung geben und dir sagen, was gut läuft und wo es Herausforderungen gibt.

Das ist ein wichtiger Teil der Mitarbeiterführung. Dadurch können Teams produktiver arbeiten.

5. Erfolge belohnen

Wenn Mitarbeiter Erfolge erzielen, werden sie im MBO-System immer belohnt – besonders in Form von Gehaltserhöhungen, Bonuszahlungen, zusätzlicher Verantwortung und Urlaubstagen.

Welche weiteren monetären Anreize es gibt und wie du sie gezielt einsetzen kannst, erfährst du hier.

Dadurch bleibt das Team motiviert und geht die sogenannte Extrameile.

#5: Management by Delegation

Management by Delegation gehört zu den Change Management Methoden, bei denen die Aufgaben und die Verantwortung für die Veränderung auf die Mitarbeiter übertragen wird.

Auch hier geben die Führungspersonen vor, welche Teilziele erreicht werden müssen. Danach wird der Mitarbeiter mit allem versorgt, was er dafür benötigt.

Dabei kann es sich um Verantwortung, Befugnisse, Weiterbildungen etc. handeln.

Der Mitarbeiter kann dann selbst entscheiden, wie er das vorgegebene Ziel letztlich erreichen will.

Beispiel:

Angenommen, du willst deinen Umsatz um 20 % steigern. Nun können deine Mitarbeiter entscheiden, wie sie dieses Ziel erreichen wollen.

Sie können etwa aus verschiedenen Kundenakquise-Methoden wählen. Du überprüfst letztlich nur die Umsatzzahlen.

Durch die hohe Eigenverantwortung steckst du die Motivation deiner Mitarbeiter an.

#6: Management by Exception

Auch beim Management by Exception wird die Verantwortung für die Veränderung auf Mitarbeiter übertragen.

Hier definierst du allerdings Toleranzgrenzen im Vorhinein und schreitest ein, wenn diese überschritten werden.

Beispiel:

Du gibst das Ziel vor, dass der Umsatz des Unternehmens um 20 % gesteigert werden soll. Außerdem setzt du eine Toleranzgrenze, die bei 15 % liegt.

Das bedeutet: Wenn es danach aussieht, dass deine Mitarbeiter eine Umsatzsteigerung von 15 % unterschreiten, schreitest du ein, um Schäden abzuwenden.

Angenommen, ein Mitarbeiter ist für die Überwachung von zehn verschiedenen Produkten zuständig.

Wenn sich eines davon schlechter als erwartet verkauft und den Toleranzwert unterschreitet, greift die Führungsperson ein.

#7: Objectives and Key Results (OKR)

Bei diesem Modell liegt der Fokus der Mitarbeiter auf dem Nutzen (Outcome) der Veränderung.

Dafür setzt du Ziele, die deinen Mitarbeitern genau das zeigen. Das packt sie emotional und steigert die intrinsische Motivation.

Das Ziel, den Umsatz um 20 % zu steigern, wäre für das Modell OKR unbrauchbar. Denn die Kennzahl 20 % mehr Umsatz (Output) sagt nichts über den Nutzen (Outcome) der Veränderung aus.

Stattdessen kannst du den Nutzen definieren, der durch die Umsatzsteigerung von 20 % erreicht wird.

Dafür musst du ein entsprechendes Endziel und Teilziele (sogenannte Key Results) setzen, die allesamt den Nutzen betonen.

Beispiel:

Ziel: Wir optimieren die Kommunikation zwischen unseren Abteilungen Logistik, Support, Vertrieb und Produktion, um aus Erstkunden begeisterte Bestandskunden zu machen.

Key Result 1: Wir bearbeiten alle Kundenanfragen am selben Tag und fassen bei jedem Kunden mindestens 9-mal nach.

Key Result 2: Unsere Produkte werden innerhalb von 24 Stunden geliefert.

#8: Die lernende Organisation

Die Idee hinter der lernenden Organisation ist: Im Unternehmen herrscht eine Lernkultur, die Mitarbeiter automatisch bei Veränderungen hilft.

Das Ziel ist, das Wissens- und Lernpotenzial der Mitarbeiter und des gesamten Unternehmens zu steigern.

Dafür gibt die Unternehmensführung den Mitarbeitern alle möglichen Werkzeuge zur Hand und etabliert ein Lernsystem.

Beispiel:

• Das Unternehmen stellt einen sogenannten Chief Learning Officer (CLO) ein, der mit dem Wissensmanagement beauftragt ist. Er hilft Mitarbeitern, damit sie immer Zugriff auf das passende Wissen haben.
• Das Unternehmen definiert, was die Organisation lernen soll und was es sich davon verspricht.
• Mitarbeiter können auf Unternehmenskosten Weiterbildungen besuchen und Bücher kaufen.
• Lernen und Wissen sind Teil der Unternehmenskultur, was die Organisation regelmäßig betont. Fehlertoleranz, Motivation und Empowerment sind etwa Werte, die das verkörpern.
• Das Unternehmen führt passende IT-Systeme und Software-Tools ein, mit denen sich Mitarbeiter austauschen und auf hilfreiches Wissen zugreifen können.

#9: 7-S-Modell von McKinsey

Dieses Modell wurde in den achtziger Jahren von McKinsey-Beratern entwickelt, um die Herausforderungen im Unternehmen zu meistern.

Sie fanden nach Analysen heraus, dass erfolgreiche Unternehmen ihre Probleme immer schnell und genau identifizieren konnten.

Laut den Experten haben Herausforderungen im Change Management immer mehrere Gründe. 

Insgesamt musst du auf 7 Komponenten in deinem Unternehmen schauen, wenn du eine Veränderung erfolgreich vollziehen willst:

• Struktur
• Strategie
• Mitarbeiter
• Stil
• System
• gemeinsame Werte
• Fähigkeiten

Je nach Art der Veränderung kann die eine oder andere Komponente wichtiger für ein erfolgreiches Change Management sein.

Die verschiedenen Abteilungen und Mitarbeiter im Unternehmen können mithilfe dieses Modells verstehen, welche Rolle sie bei der Veränderung spielen.

Dadurch haben sie eine Orientierung und fühlen sich gestärkt, um die Veränderung vorzunehmen.

Angenommen, es müssen neue Mitarbeiter für eine neue Abteilung im Unternehmen eingestellt werden.

Der Geschäftsführer schraubt an der Struktur und den gemeinsamen Werten, um das Unternehmen attraktiver für neue Mitarbeiter zu machen.

Die Personalabteilung konzentriert sich darauf, dass die Kandidaten die nötigen Fähigkeiten mitbringen.

#10: ADKAR Modell

Dieses Modell konzentriert sich besonders auf die menschliche Seite der Veränderung. 

Es geht davon aus, dass Change Prozesse in Unternehmen nicht funktionieren, weil es besonders an der Kommunikation und am Einfühlungsvermögen fehlt.

Es gibt insgesamt fünf Stufen:

1. Awareness (Bewusstsein)

In dieser Phase müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter über die Dringlichkeit der Veränderung aufklären und sie ausführlich informieren.

Die Führungsebene muss die Gründe für die Veränderung mitteilen und sicherstellen, dass alle Mitarbeiter wirklich einverstanden sind.

Man soll es vermeiden, nur logisch zu argumentieren und beispielsweise nur eine trockene PowerPoint-Präsentation zu zeigen.

Führungskräfte sollen stattdessen etwa persönliche Geschichten erzählen und die Mitarbeiter emotional überzeugen.

2. Desire (Wunsch)

In der zweiten Stufe sollen Führungskräfte versuchen, einen inneren Wunsch für die Veränderung zu erzeugen, damit alle Teammitglieder die Veränderung befürworten.

Ansonsten kann es schwierig oder unmöglich sein, eine Veränderung erfolgreich durchzusetzen.

In dieser Phase geht es auch um Einwände und Vorwände der Mitarbeiter. 

Führungskräfte müssen also eine Einwandbehandlung machen, die normalerweise im Verkaufsgespräch mit Kunden stattfindet.

3. Knowledge (Wissen)

Jetzt geht es um die korrekte Vermittlung von Informationen, um danach ins Handeln zu kommen. Das Team bekommt die nötigen Werkzeuge, Fähigkeiten und Aufgaben.

In dieser Phase muss jeder Mitarbeiter genau verstehen, welche Rolle er bei der Veränderung spielen wird.

4. Ability (Fähigkeit)

Führungskräfte müssen im vierten Schritt sicherstellen, dass alle Mitarbeiter ihre Aufgaben und Systeme in der Praxis anwenden können.

Sie sollen dabei helfen, mögliche Hindernisse aus dem Weg zu räumen. 

Wenn Mitarbeiter zum Beispiel eine bestimmte App nicht nutzen können, weil das Betriebssystem veraltet ist, müssen Führungskräfte schnell aushelfen.

Gegebenenfalls bekommen Mitarbeiter auch passende Schulungen, um ihre Aufgaben meistern zu können.

5. Reinforcement

In der letzten Stufe des AKDAR-Modells geht es darum, die Veränderung zu verankern. Denn normalerweise dauert es immer eine Weile, bis eine Veränderung zur Normalität wird.

Bis dahin müssen die unternehmensinternen Change Manager verschiedene Strategien nutzen, um die Veränderung aufrechtzuerhalten.

Sie arbeiten dabei zum Beispiel mit Feedback, Lob und Support.

#11: Nudge Theorie

Die Nudge Theorie ist kein direktes Change Management Tool. Aber es ist eine Denkweise, die viele Unternehmen für erfolgreiche Veränderungen nutzen.

Die Idee stammt aus dem Buch „Nudge: Wie man kluge Entscheidungen anstößt“ von Richard H. Thaler und Cass R. Sunnstein aus dem Jahr 2008.

Es zeigt, wie Menschen generell Entscheidungen treffen und basiert auf psychologischen Untersuchungen.

Das englische Wort „Nudge“ bedeutet auf Deutsch „Anstupsen“ und meint, dass man Menschen in kleinen Schritten in eine bestimmte Richtung lenken soll.

Dann gelingen Veränderungen viel leichter, als wenn man radikale Schritte macht und mit brachialer Gewalt arbeitet.

Anstatt also Menschen zu sagen, dass sie sich in eine Richtung ändern sollen, schafft man das Umfeld, damit sie sich selbst für die Veränderung entscheiden.

Dabei präsentiert man ihnen verschiedene Wahlmöglichkeiten. Sie haben dann das Gefühl, die Veränderung eigenverantwortlich bewirkt zu haben.

Das ist ein ähnliches Prinzip wie beim Verkaufen. Wir alle kaufen gerne. Aber niemand hat gerne das Gefühl, dass ihm etwas verkauft wurde.

Darüber habe ich bereits in diesem Artikel geschrieben.

Mit dem Nudge-Modell präsentieren Unternehmen ihren Mitarbeitern verschiedene Optionen für die Veränderung.

Sie zeigen die passenden Argumente und Beweise für die verschiedenen Möglichkeiten und behandeln Einwände und Vorwände.

Mitarbeiter entscheiden sich dann für eine Option. Dadurch übernehmen sie Verantwortung für die bevorstehende Veränderung.

#12 Das Bridges-Transition-Modell

Das Bridges-Modell wurde vom Berater für Change Management, William Bridges, entwickelt.

Darüber schrieb er ein Buch im Jahr 1991 mit dem Namen „Managing Transitions“. 

Das Modell konzentriert sich im Vergleich zu anderen Change Management Methoden besonders stark auf die Übergangsphase vom Status quo zur Veränderung.

Es hat insgesamt drei Stufen:

1. Beenden und loslassen

Sobald Menschen eine Veränderung begegnen, fängt die erste Phase an. 

Sie fühlen inneren Widerstand und sind emotional aufgewühlt, weil sie etwas Vertrautes loslassen müssen.

Alle Mitarbeiter müssen akzeptieren, dass etwas endet, bevor sie die neue Idee annehmen können.

Führungspersonen sollen die Emotionen erkennen und ansprechen, um in dieser Übergangsphase in die Veränderung zu helfen.

Sie sollen dabei einfühlsam zuhören und offen kommunizieren.

2. Die neutrale Zone

In dieser Phase sind Menschen oftmals verwirrt, ungeduldig und unsicher. Sie fühlen sich teilweise auch mit der Arbeit überfordert, während sie sich an neue Prozesse und Systeme gewöhnen.

Dieser Abschnitt ist wie eine Brücke zwischen dem alten und dem neuen. Manchmal wehren sich Mitarbeiter gegen die Veränderung und arbeiten unter Umständen unproduktiv.

Sie haben Angst in ihrer neuen Rolle und fühlen sich vom neuen Zustand bedroht.

Führungspersonen sollen hier die Kreativität fördern und Mitarbeiter ermutigen, neue Arbeits- und Denkweisen ausprobieren.

3. Der Neuanfang

Bridges sagt, dass man Menschen nicht durch die einzelnen Phasen zwingen kann. Jeder hat sein eigenes Tempo.

Einige sind anpassungsfähiger als andere und können mit neuen Situationen besser umgehen. Die Phase des Neuanfangs durchlaufen alle deshalb in ihrer eigenen Geschwindigkeit.

Führungspersonen müssen geduldig sein und Mitarbeiter weiter ermutigen, bis alle am Ziel angekommen sind.

#13 Kübler-Ross-Modell

Das Kübler-Ross-Modell fokussiert sich auch stark auf die emotionalen Probleme bei Menschen und ihren Veränderungen.

Insgesamt gibt es sieben Phasen:

1. Schockphase

Jede Veränderung ist eine Art Schock für den Organismus. Viele Menschen haben Ängste und Sorgen und fühlen sich schnell überfordert.

Unter anderem fürchten Mitarbeiter, ihren Job zu verlieren.

2. Ablehnungsphase

Als Reaktion auf diesen Schock nehmen Mitarbeiter eine Abwehrhaltung ein, um sich zu schützen. Sie suchen Sicherheit im Altbewährten.

Sie sagen Sätze wie: „Das haben wir früher aber nie so gemacht.“

Deshalb sollten Führungskräfte in dieser Phase ausgiebig mit Mitarbeiter kommunizieren.

3. Frustationsphase

Mitarbeiter merken, dass die Abwehrhaltung keinen Vorteil hat und das Altbewährte nicht mehr zurückkommen wird. Sie fühlen sich frustriert.

Rational akzeptieren sie die Veränderung schon. Emotional sind sie aber noch nicht so weit.

4. Akzeptanzphase

So langsam akzeptieren sie die Situation auch emotional, weil sie sich schon länger mit der Lage befassen konnten. Sie sind aber noch nicht vollständig produktiv.

5. Ausprobierphase

Jetzt kehrt die Motivation zurück und Mitarbeiter akzeptieren ihre neue Rolle nach der Veränderung. Jetzt testen sie neue Dinge aus und schauen, wie sie ihre Arbeit besonders effektiv machen können.

Je mehr Hilfe sie in dieser Phase von Führungskräften bekommen, desto schneller kommen sie voran.

6. Neurorientierungsphase

So langsam hat sich das Mindset stark an die neue Lage angepasst. Mitarbeiter interessieren sich jetzt für die Veränderung und kommen häufiger in den Flowzustand.

Sie sehen Möglichkeiten und Chancen und beteiligen sich ausgiebig.

7. Integrationsphase

Die Veränderung wurde vollständig vollzogen. Neue Systeme, Werkzeuge etc. wurden im Unternehmen eingeführt und werden von Mitarbeitern benutzt.

Es herrscht ein gutes Betriebsklima.

Fazit

Change Management Methoden haben erkannt, welche Phasen Menschen bei Veränderungen durchlaufen und wie sie Entscheidungen treffen.

Neues bringt immer Risiken, aber auch Chancen mit sich. Es gibt verschiedene Change Management Instrumente, die du in deinem Unternehmen verwenden kannst.

Welcher Prozess zu dir passt, kommt auf dein Unternehmen, Branche, Mitarbeiter und auf deine persönliche Herangehensweise als Unternehmer an.

Die Modelle geben dir eine Orientierung und zeigen dir, welche Probleme dich erwarten. So kannst du dich auf sie vorbereiten und Hindernisse im Vorhinein aus dem Weg räumen.

Vergiss aber nicht: Auch du kommst mit einer Veränderung im Unternehmen aus deiner eigenen Komfortzone heraus.

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